Démission et rupture du contrat à l'initiative du salarié

C'est l'expression de la volonté du salarié de rompre le contrat de travail.

Toutes les ruptures décidées par le salarié ne sont pas des démissions. La démission peut être requalifiée en licenciement si elle ne résulte pas d'une volonté claire et non équivoque.

En outre, le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat du fait de son employeur lorsque son départ est provoqué par l'attitude de ce dernier (non-paiement du salaire, harcèlement, violences, etc.).

La loi n'impose aucune formalité : une démission verbale est en principe possible. Toutefois, le contrat de travail ou la convention collective peuvent imposer l'envoi d'une lettre de démission. La lettre de démission peut être rédigée selon le modèle suivant : « Je vous confirme ma décision de démissionner. Compte tenu du délai de préavis de ... mois prévu par mon contrat de travail (ou la convention collective), j'assumerai mes fonctions jusqu'au ... ».

Même lorsque la convention et le contrat ne l'exigent pas, il est conseillé de démissionner par écrit, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise contre décharge, afin d'éviter toute contestation sur la date de la rupture et le point de départ du préavis.

La démission n'est valable que si elle est exprimée par le salarié (Cass. soc. 28-11-2012 n^o  11-20.954) et s'il n'y a aucun doute sur la volonté réelle et expresse du salarié de démissionner. Ce n'est pas le cas d'un refus de travail, d'un abandon de poste ou d'une absence, même prolongée et injustifiée. De tels faits peuvent, en revanche, justifier un licenciement.

De même, n'est pas valable la démission donnée alors que le salarié est dans un état psychologique qui altère son jugement (dépression, par exemple) ou celle remise sous la contrainte ou la pression de l'employeur, notamment, en cas de menace d'un licenciement.

L'employeur qui se prévaut à tort de la démission du salarié peut être condamné à verser à l'intéressé les indemnités de licenciement et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En principe non, sauf accord de l'employeur.

Par exception, les tribunaux admettent parfois la rétractation lorsque le salarié a démissionné dans un mouvement d'humeur, sous le coup de l'émotion ou de la colère, ou dans un état psychologique anormal (dépression, par exemple). Encore faut-il qu'il revienne sur sa décision dans les plus brefs délais.

Par ailleurs, les tribunaux admettent de requalifier la démission en prise d'acte de la rupture si elle est équivoque. C'est le cas, même si la lettre de démission n'exprime aucune réserve, dès lors que des circonstances antérieures ou contemporaines à la démission la rendent équivoque, par exemple si l'inspecteur du travail a été informé d'un litige avant la démission ou si la lettre est accompagnée d'une réclamation de salaire.

Sauf s'il est en contrat à durée déterminée, le salarié peut démissionner à tout moment, sans avoir à justifier sa décision ni à demander l'autorisation de son employeur. Seule une démission dénotant une réelle intention de nuire pourrait être abusive et donner lieu à une condamnation du salarié à des dommages-intérêts ; c'est à l'employeur d'en apporter la preuve (Cass. soc. 29-1-2002 n^o  98-44.430 : RJS 4/02 n^o  404).

Certaines clauses du contrat de travail peuvent toutefois restreindre la liberté de démissionner. C'est notamment le cas des clauses de dédit-formation. Ces clauses obligent les salariés ayant bénéficié d'une formation longue et coûteuse, dépassant les obligations imposées aux employeurs par la loi ou la convention collective, à rembourser les frais de cette formation s'ils quittent l'entreprise avant un certain délai.

En dehors des cas où elles sont interdites par la loi (notamment pour les contrats de professionnalisation), les clauses de dédit-formation sont valables si les conditions suivantes sont réunies : la clause doit mentionner la date, la nature, la durée de la formation, son coût réel pour l'employeur ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié ; la durée de l'obligation de fidélité doit être raisonnable et tenir compte du temps et du coût de la formation ; enfin, la somme permettant au salarié de se libérer de son engagement avant le terme prévu doit être proportionnée aux frais de formation engagés (Cass. soc. 5-6-2002 n^o  00-44.327 : RJS 8-9/02 n^o  1013). Elle ne doit pas inclure le remboursement des salaires perçus pendant la formation (Cass. soc. 23-10-2013 n^o  11-16.032 : RJS 1/14 n^o  65). Les juges peuvent réduire le montant d'une indemnité excessive ou annuler une clause illégale.

Dans la majorité des cas, le salarié qui donne sa démission ne peut pas quitter immédiatement l'entreprise : il doit attendre la fin du délai de préavis prévu par son contrat de travail ou par la convention collective. Ce délai s'impose également à l'employeur : celui-ci ne peut pas exiger le départ immédiat du démissionnaire.

Le salarié qui quitte l'entreprise sans observer de préavis peut être condamné à verser l'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que des dommages-intérêts si l'employeur prouve qu'il a subi un préjudice particulier. Ce dernier encourt les mêmes sanctions si c'est lui qui refuse l'exécution du préavis.

Sont autorisés à démissionner sans préavis : les salariées enceintes ; les salariés qui souhaitent élever leur enfant après un congé de maternité ou d'adoption ; ceux qui ont pris un congé pour création d'entreprise ; les journalistes qui démissionnent en application de la clause de conscience.

L'employeur peut dispenser de préavis le salarié. Celui-ci a alors droit à une indemnité compensatrice égale aux salaires qu'il aurait perçus jusqu'à la fin du préavis. Mais cette indemnité ne lui est pas due si c'est lui qui a demandé à être libéré de son préavis.

La loi ne prévoit de durée au préavis de démission que pour les VRP, les assistantes maternelles et les journalistes. Pour les autres salariés, il faut se référer à la convention collective ou, en l'absence de convention collective, aux usages applicables localement pour les fonctions exercées par le salarié (C. trav. art. L1237-1). Les durées de préavis les plus courantes sont d'un mois pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise et de trois mois pour les ingénieurs, cadres et assimilés. Le contrat de travail peut prévoir un préavis de démission plus court que celui fixé par la convention.

Le préavis commence dès que le salarié a notifié à l'employeur sa démission. Dans le cas d'un envoi par lettre recommandée avec avis de réception, c'est la date de première présentation à l'employeur de la lettre qui est prise en compte.

Le plus souvent, les conventions collectives donnent aux salariés deux heures par jour pour recherche d'emploi, sans distinguer selon qu'ils sont en préavis de démission ou de licenciement. Ce droit cesse dès que le salarié a retrouvé un nouvel emploi.

Le salarié qui démissionne n'a droit à aucune indemnité, à l'exception :

• de l'indemnité compensatrice de préavis si l'employeur le dispense d'effectuer celui-ci ;
• de l'indemnité compensatrice de congés payés s'il quitte l'entreprise avant d'avoir pris tous ses congés.

Il peut le cas échéant prétendre à d'autres éléments de salaire prévus par le contrat de travail ou la convention collective (prorata de primes annuelles, notamment), ainsi qu'au déblocage anticipé des droits qu'il a acquis au titre de la participation aux résultats ou d'un plan d'épargne entreprise.

Avant de quitter l'entreprise, il doit demander à son employeur un certificat de travail et une attestation d'emploi pour Pôle emploi. Ce dernier document est indispensable pour obtenir d'éventuelles allocations chômage.

La démission d'un salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur (modification du contrat de travail, harcèlement, non-paiement du salaire, etc.) s'analyse en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail.

Seuls les salariés peuvent prendre acte de la rupture de leur contrat. Pour rompre le contrat, l'employeur doit, lui, engager une procédure de licenciement ; à défaut, la rupture du contrat s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ouvre droit à indemnisation.

La « prise d'acte » n'est soumise à aucun formalisme particulier. Une lettre du salarié adressée à l'employeur en recommandé avec avis de réception, remise contre décharge ou envoyée par fax est parfaitement valable (pour un modèle, voir ci-après). L'intitulé de la lettre importe peu. Par exemple, une « démission » donnée en raison du harcèlement subi ou du défaut de paiement des salaires est considérée comme une prise d'acte de la rupture car il apparaît clairement que la rupture du contrat trouve sa cause dans le comportement de l'employeur. Il est même admis qu'une démission donnée sans réserve peut être requalifiée par les juges en prise d'acte de la rupture dès lors que des circonstances antérieures ou contemporaines à la démission permettent de dire que celle-ci était équivoque (par exemple : Cass. soc. 11-7-2012 n^o  10-28.497).

Le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail à tout moment. Il peut le faire même s'il a saisi, pour les mêmes faits ou des faits différents, le conseil de prud'hommes d'une demande tendant à l'exécution de son contrat de travail ou au prononcé de la rupture de son contrat. La prise d'acte peut également intervenir à l'occasion d'un départ à la retraite (Cass. soc. 15-5-2013 n^o  11-26.784 : RJS 7/13 n^o  531).

La prise d'acte met fin au contrat de travail dès la présentation de la lettre à l'employeur. Le comportement ultérieur de l'employeur tout comme celui du salarié sont indifférents. Sont, par exemple, sans incidence sur l'appréciation de la rupture le licenciement ou la mise en demeure de reprendre le travail, notifiés par l'employeur après la prise d'acte.

Le salarié n'est pas tenu d'exécuter son préavis. S'il l'accomplit spontanément ou offre de le faire, cela ne permet pas à l'employeur de contester la gravité des manquements qui lui sont reprochés.

Si les faits invoqués sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire d'un licenciement nul dans certains cas, par exemple parce que le salarié est en accident du travail (Cass. soc. 12-12-2012 n^o  10-26.324 : RJS 2/13 n^o  111) ou est représentant du personnel.

Dans le cas contraire, elle produit les effets d'une démission (ou d'un départ à la retraite si elle intervient à cette occasion).

Pour se déterminer, les juges saisis de la question doivent prendre en compte l'ensemble des manquements de l'employeur invoqués devant eux et pas seulement ceux mentionnés dans la lettre de rupture. Mais le salarié ne peut toutefois pas se prévaloir d'un fait qu'il ignorait au moment de la rupture (Cass. soc. 9-10-2013 n^o  11-24.457 : RJS 12/13 n^o  291). En cas de doute sur la réalité des faits invoqués par le salarié, ce doute profite à l'employeur.

Ont été jugées comme des prises d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse celles qui ont fait suite à :

• l'inertie pendant plusieurs années d'un directeur des ressources humaines face à un conflit grave entre deux salariés (Cass. soc. 17-10-2012 n^o  11-18.208) ;
• l'agression verbale du salarié par son employeur, quand bien même celle-ci était intervenue en dehors du temps et du lieu de travail (Cass. soc. 23-1-2013 n^o  11-20.356 : RJS 4/13 n^o  267).

Ont été considérées comme des démissions les prises d'acte fondées sur le refus par l'employeur de promouvoir une salariée, le décalage d'une journée dans le paiement du salaire ou l'absence de visite médicale d'embauche.

Lorsque la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre au versement de dommages et intérêts, notamment au titre de la perte de chance d'utiliser ses droits au DIF faute de préavis ainsi qu'aux diverses indemnités de rupture : indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés et indemnité compensatrice de préavis bien que le salarié ne soit pas tenu de l'exécuter (solution identique même si le salarié a été dispensé à sa demande d'effectuer un préavis auquel il se croyait tenu). Il ne peut pas, en revanche, réclamer une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement (Cass. soc. 4-4-2007 n^o  05-42.847 : RJS 6/07 n^o  710).

Lorsque la prise d'acte vaut licenciement nul, le salarié peut demander ces mêmes indemnités ainsi qu'une indemnité forfaitaire égale aux salaires que le salarié aurait dû percevoir entre la date de la rupture et la fin de période de protection en cours. En revanche, il ne peut pas demander sa réintégration dans l'entreprise (Cass. soc. 29-5-2013 n^o  12-15.974 : RJS 8-9/13 n^o  623).

Ainsi, lorsque la prise d'acte produit les effets d'une démission, le salarié peut être condamné à payer une indemnité compensatrice de préavis. Il en va ainsi sans que l'employeur ait à prouver que l'absence de préavis lui a porté préjudice.

En tout état de cause, l'employeur doit indiquer sur l'attestation Pôle emploi remise au salarié que le contrat a été rompu à la suite d'une prise d'acte de la rupture. S'il mentionne qu'il s'agit d'une démission, il peut être condamné à des dommages et intérêts. En effet, le motif de la rupture du contrat de travail a des incidences sur la prise en charge ou non du salarié au titre du chômage.

La prise d'acte produisant les effets d'un licenciement ouvre droit aux allocations chômage. Dans l'attente du jugement, la demande d'indemnisation est cependant rejetée (Courrier PE du 9-3-2011).

La prise d'acte de la rupture présente l'avantage d'être simple et de mettre fin au contrat de travail immédiatement. Mais ce mode de rupture n'est pas sans risque, puisque la fin du contrat intervient immédiatement alors que sa qualification en licenciement ou en démission dépendra de la décision des juges. Ce risque est encadré puisque le conseil de prud'hommes a un mois pour statuer sur cette question (C. trav. art. L 1451-1). Mais l'utilisation des voies de recours (appel et cassation) peut en réalité aboutir à ce que la décision définitive soit rendue plusieurs années après.

Le salarié peut demander au conseil de prud'hommes de prononcer la rupture de son contrat de travail en cas de manquements de l'employeur à ses obligations. Le salarié doit en principe continuer à travailler jusqu'à ce qu'une décision définitive intervienne.

Si la demande de résiliation est justifiée, c'est-à-dire si les faits invoqués sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date de son prononcé par le juge (Cass. soc. 20-1-1998 n^o  95-43.350 : RJS 3/98 n^o  286). Le salarié a droit aux indemnités de rupture (préavis, licenciement, congés payés), ainsi qu'à des dommages et intérêts, mais pas à l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement. A titre d'exemple, ont été acceptées des demandes de résiliation fondées sur l'inaction de l'employeur dans le mois suivant la déclaration d'inaptitude physique du salarié, sur le non-paiement d'une prime d'ancienneté ou sur des propos répétés portant atteinte à la dignité du salarié.

Si la demande n'est pas justifiée ou si les faits qui l'ont provoquée ont cessé, la relation contractuelle se poursuit. Le salarié n'est pas considéré comme démissionnaire.

Que se passe-t-il lorsque la demande de résiliation judiciaire est suivie d'une rupture du contrat ?

En cas de licenciement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation est justifiée. Dans l'affirmative, les motifs invoqués à l'appui du licenciement ne sont pas examinés (Cass. soc. 16-2-2005 n^o  02-46.649 : RJS 5/05 n^o  509). Observons en outre que le seul fait que le salarié demande aux juges de prononcer la rupture de son contrat de travail ne peut pas constituer une cause de licenciement.

Si le salarié accepte une rupture conventionnelle, la demande de résiliation judiciaire formée antérieurement devient sans objet et n'a plus à être examinée par les juges (Cass. soc. 10-4-2013 n^o  11-15.651 : RJS 6/13 n^o  445).

S'il démissionne au cours de la procédure, il peut obtenir des dommages et intérêts mais la rupture ne peut pas être requalifiée en licenciement (Cass. soc. 30-4-2014 n^o  13-10.772 : RJS 7/14 n^o  561).

La demande en résiliation judiciaire du contrat de travail présente quelques inconvénients par rapport à la prise d'acte de rupture du contrat. En effet, le salarié risque d'être débouté si, au jour du jugement, les faits incriminés ont cessé (Cass. soc. 29-1-2014 n^o  12-24.951 : RJS 4/14 n^o  314). Dans le cas de la prise d'acte, seuls les manquements antérieurs ou concomitants à la rupture sont pris en compte. En outre, le contrat n'étant pas rompu immédiatement, le salarié peut être contraint de continuer à travailler alors même qu'il a suffisamment de griefs contre son employeur pour demander la rupture du contrat !

A l'inverse, la résiliation judiciaire a un avantage : le salarié ne prend pas de risque. Si sa demande est rejetée, il ne se retrouve pas sans revenu puisque son contrat de travail se poursuit.