Le contrat à durée déterminée

Le CDD est un contrat conclu pour une durée limitée : il prend automatiquement fin une fois cette durée expirée ou à la date prévue. C'est ce qui le différencie du contrat à durée indéterminée qui ne cesse que si l'employeur ou le salarié en prend l'initiative, et seulement sous certaines conditions.

Le principe étant l'embauche sous contrat à durée indéterminée, les entreprises ne peuvent recruter en CDD que dans des cas limitativement énumérés par la loi (C. trav. art. L 1241-2) :

• remplacement d'un salarié absent ou passé provisoirement à temps partiel ou d'un salarié qui quitte l'entreprise et dont le poste doit à terme être supprimé ou, à l'inverse, dans l'attente de l'entrée en fonction du nouveau titulaire d'un poste. Notons que le salarié embauché en CDD n'est pas obligatoirement affecté au poste du salarié absent : il peut remplacer le salarié de l'entreprise qui occupe provisoirement le poste de l'absent, on parle alors de remplacement en cascade ;
• remplacement du chef d'entreprise ou du professionnel libéral ou de certains de leurs collaborateurs non salariés (conjoint, associés) ;
• accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise suite, par exemple, à une commande exceptionnelle, à l'informatisation d'un service, etc. ;
• emplois saisonniers ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité, il est d'usage de ne pas recruter sous contrat à durée indéterminée pour l'emploi concerné. C'est par exemple le cas des formateurs dans l'enseignement ou des extras dans l'hôtellerie et la restauration.

Quel que soit le cas invoqué, le CDD doit être conclu pour une tâche précise et temporaire ; l'employeur n'a pas le droit d'embaucher un salarié sous CDD pour occuper durablement un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (C. trav. art. L 1242-1). Par exemple, une société ne peut pas justifier l'embauche en CDD du responsable du magasin qu'elle vient de racheter par l'accroissement d'activité lié à ce rachat.

Pour être complet, signalons que les contrats destinés à l'insertion des jeunes, à la réinsertion des personnes en difficulté ou à la formation professionnelle (par exemple, les contrats de professionnalisation et les contrats uniques d'insertion) peuvent également être des contrats à durée déterminée.

Un salarié recruté sous CDD en dehors des cas autorisés peut obtenir en justice une indemnité au moins égale à un mois de salaire (C. trav. art. L 1245-2). Le contrat étant dans ce cas assimilé à un contrat à durée indéterminée, l'intéressé a aussi droit, si le contrat a pris fin, aux indemnités dues en cas de licenciement : indemnités légales ou conventionnelles, indemnité de préavis et, éventuellement, dommages-intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse.

Le contrat à durée déterminée est obligatoirement écrit et signé par l'employeur et le salarié. A défaut, il est considéré comme un contrat à durée indéterminée. Le salarié, s'il y a intérêt, est cependant autorisé à prouver que le contrat conclu verbalement est à durée déterminée.

Le contrat doit comporter les mentions suivantes (C. trav. art. L 1242-12) :

• le motif précis pour lequel il a été conclu, étant précisé qu'un seul motif peut être mentionné. Un employeur ne peut pas établir avec un même salarié un seul contrat comportant plusieurs motifs successifs. Il doit conclure autant de contrats qu'il y a de motifs ;
• lorsqu'il est conclu pour remplacer un salarié absent, le nom et la qualification du salarié remplacé. La qualification s'entend de la fonction, par exemple juriste fiscaliste, et aussi de la catégorie d'emploi telle que « cadre ». En principe, un CDD ne peut pas prévoir le remplacement de plusieurs salariés sur des périodes différentes. En revanche, un salarié peut enchaîner plusieurs CDD pour remplacer différents salariés ;
• lorsqu'il comporte un terme précis, la date d'arrivée du terme et, éventuellement, une clause de renouvellement ;
• lorsqu'il ne comporte pas de terme précis, la durée minimale pour laquelle il est conclu ;
• la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
• la désignation du poste de travail ou de l'emploi occupé (et le cas échéant l'indication que le poste figure sur la liste des emplois présentant des risques particuliers) ;
• l'intitulé de la convention collective applicable ;
• le montant de la rémunération et de ses compléments ;
• le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.

L'employeur doit transmettre le contrat au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche (le jour de l'embauche ne compte pas), par lettre recommandée avec avis de réception ou en main propre.

Oui, mais elle doit être expressément prévue dans le contrat et sa durée est réglementée (C. trav. art. L 1242-10). Sauf convention collective prévoyant des durées plus courtes, l'essai est d'un jour par semaine, avec un maximum de deux semaines (un mois si la durée du contrat est supérieure à six mois). Si le contrat n'a pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

Pendant la période d'essai, l'employeur comme le salarié peuvent mettre fin au contrat sans avoir à s'en justifier. Aucune indemnité n'est due, à l'exception de celle de congés payés. Si la période d'essai prévue était d'au moins une semaine, l'employeur doit respecter un délai de préavis : 24 heures si le salarié a moins de huit jours de présence et 48 heures au-delà. Pour les contrats prévoyant une période d'essai inférieure à une semaine, aucun préavis n'est requis.

Sa durée ou sa date de fin sont prévues dès l'embauche.

Aucune durée minimale n'est imposée par la loi : un salarié peut être recruté pour quelques jours, voire quelques heures.

En revanche, le contrat ne peut pas dépasser une durée maximale, renouvellement compris, fixée à (C. trav. art. L 1242-8) :

• 18 mois dans le cas général, durée qui peut être dépassée lorsque plusieurs CDD successifs sont conclus avec le même salarié afin de remplacer un salarié absent ;
• 3 mois pour les CDD conclus pour accroissement temporaire d'activité s'il y a eu licenciement économique sur ce poste de travail dans les six mois précédents ;
• 9 mois pour les CDD pour travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité et pour ceux conclus dans l'attente de l'entrée en fonction d'un nouveau collaborateur permanent ;
• 24 mois pour les CDD exécutés à l'étranger, ceux conclus sur un poste qui sera à terme supprimé, ceux conclus pour une commande exceptionnelle à l'exportation (pour ce dernier cas : durée minimale de six mois).

Le cas particulier du CDD seniors est traité ci-dessous.

Il est possible de ne pas prévoir de terme précis dans certains cas : contrat conclu pour remplacer un salarié absent ou passé provisoirement à temps partiel ou dans l'attente d'un nouveau collaborateur permanent ; contrat conclu pour remplacer le chef d'entreprise ou le professionnel libéral, son conjoint ou ses associés ; contrat saisonnier ou d'usage (C. trav. art. L 1242-7).

Pour garantir au salarié une certaine stabilité d'emploi, le contrat doit prévoir une durée minimale : pendant celle-ci, il ne pourra pas être mis fin au CDD même s'il devient sans objet (retour du salarié remplacé, par exemple). Cette durée minimale est laissée au choix de l'employeur.

Le contrat sans terme précis n'est pas soumis à une durée maximale. Un CDD d'usage entre un éditeur de disques et un chanteur prévoyant une durée maximale de 19 ans a, par exemple, été jugé valable. Il existe cependant des exceptions : le contrat conclu dans l'attente de l'entrée en fonction d'un nouveau collaborateur permanent ne peut pas durer plus de neuf mois ; le contrat saisonnier conclu avec un travailleur étranger ne peut pas excéder six mois sur douze mois consécutifs.

Les salariés sous CDD ont les mêmes droits que les salariés permanents de l'entreprise, que ces droits soient prévus par la loi, la convention collective ou l'usage en vigueur.

Ainsi, la rémunération des salariés sous CDD ne peut pas être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise un salarié sous contrat à durée indéterminée de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions (C. trav. art. L 1242-15). L'employeur qui ne respecte pas cette obligation s'expose à des sanctions pénales.

Dans la rémunération à prendre en compte, il faut intégrer le salaire de base et tous les avantages et primes payés en plus du salaire. En revanche, l'indemnité due au salarié en fin de contrat ne doit pas être prise en compte (Cass. soc. 10-10-2012 n^o  10-18.672 : RJS 1/13 n^o  10).

Ainsi, un salarié occupé en CDD a tout intérêt à s'informer des rémunérations (salaires de base, primes et avantages) que perçoivent, sur des postes équivalents, les salariés permanents de l'entreprise. A noter toutefois qu'il peut exister des différences liées à l'ancienneté, à l'expérience et aux qualités professionnelles.

Les salariés sous CDD ont droit aux mêmes congés payés que les salariés permanents de l'entreprise (C. trav. art. L 1242-16). S'ils ne peuvent pas prendre effectivement leurs congés, ils perçoivent une indemnité compensatrice de congés payés au moins égale au dixième de leur rémunération totale brute. Cette indemnité leur est versée en fin de contrat. Elle est soumise à l'impôt sur le revenu (sauf sous certaines conditions pour les élèves et les étudiants qui se livrent occasionnellement à une activité rémunérée) et aux cotisations sociales, ainsi qu'à la CSG et à la CRDS.

Ils ont également droit au paiement des jours fériés chômés dans l'entreprise et sont soumis à l'horaire collectif en vigueur.

Ils ont droit à la formation professionnelle continue. L'accès aux dispositifs de formation leur est même facilité dans certains cas : ainsi, les conditions d'ancienneté sont assouplies pour partir en congé individuel de formation.

Enfin, les salariés sous CDD ont accès aux mêmes équipements collectifs et avantages sociaux que les salariés permanents de l'entreprise : cantine ou titres-restaurant, mutuelle, transports collectifs, bons d'achat et autres avantages servis par le comité d'entreprise, etc. Mais attention : lorsque les avantages sont soumis à une condition d'ancienneté, celle-ci s'applique également aux salariés en CDD.

Sauf accord du salarié, une fois la période d'essai achevée, l'employeur ne peut pas, en principe, mettre fin au CDD avant la date prévue ou avant l'expiration de la durée minimale fixée (C. trav. art. L 1243-1).

Ni la maladie du salarié, même prolongée, ni la maternité, ni l'insuffisance professionnelle n'autorisent la rupture du contrat. Il en est de même des difficultés économiques, de la réorganisation de l'entreprise, du retour anticipé de la personne remplacée (si le contrat a été conclu de date à date) ou de la suppression de son poste de travail.

A titre de sanction, la rupture anticipée du CDD par l'employeur ouvre droit, pour le salarié, à des dommages et intérêts au moins égaux au montant des salaires bruts qu'il aurait perçus jusqu'au terme du contrat.

Le salarié a également droit à l'indemnité de fin de contrat, calculée sur la base de la durée initialement convenue, et à l'indemnité compensatrice de congés payés mais uniquement au titre de la période effectivement travaillée.

Si la rupture est causée par l'exercice d'une liberté fondamentale telle celle d'agir en justice, le juge pourra l'annuler et ordonner la réintégration du salarié (Cass. soc. 6-2-2013 n^o  11-11.740 : RJS 4/13 n^o  265).

Par exception, la faute grave du salarié autorise l'employeur à rompre le CDD avant la date prévue. Par faute grave, il faut entendre la faute d'une importance telle qu'elle ne permet pas le maintien du salarié dans l'entreprise jusqu'à la fin du contrat. C'est notamment le cas de vols ou d'actes de violence, de négligences graves dans le travail ou de désobéissance caractérisée. En revanche, ne constituent pas en soi une faute grave le refus d'un changement de lieu de travail ou l'insuffisance professionnelle.

Si l'employeur met fin au contrat en invoquant une faute grave du salarié, il doit respecter la procédure applicable aux sanctions disciplinaires, c'est-à-dire convoquer par écrit l'intéressé à un entretien préalable, puis lui notifier sa décision motivée par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise contre décharge (notamment : Cass. soc. 20-11-2013 n^o  12-30.100 : RJS 2/14 n^o  104). A défaut, le salarié peut réclamer aux prud'hommes une indemnisation pour irrégularité de procédure mais la rupture ne sera pas pour autant abusive (Cass. soc. 14-5-2014 n^o  13-12.071 : RJS 7/14 n^o  546). Si la lettre informant le salarié de la rupture anticipée ne précise pas la faute qui lui est reprochée, la rupture est abusive et l'intéressé a droit à l'indemnité de rupture anticipée.

La force majeure permet aussi à l'employeur de rompre le CDD avant la date prévue. Il s'agit d'un événement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat, par exemple l'embargo commercial privant l'entreprise de ses clients, l'inondation ou l'incendie détruisant totalement l'entreprise, etc.

L'employeur n'a aucune indemnité à verser au salarié, ni dommages et intérêts, ni indemnité de fin de contrat, sauf dans un cas : si la rupture est due à un sinistre, il lui devra des dommages-intérêts (à l'exclusion de l'indemnité de fin de contrat) d'un montant équivalant aux salaires qui auraient été perçus si le contrat n'avait pas été prématurément rompu.

Enfin, l'employeur peut rompre le CDD avant la date prévue en cas d'inaptitude physique d'un salarié constatée par le médecin du travail, que l'inaptitude soit ou non d'origine professionnelle.

La rupture anticipée du CDD ne peut être envisagée qu'en cas d'impossibilité de reclasser l'intéressé dans l'entreprise ou le groupe auquel celle-ci appartient. La recherche du reclassement doit s'effectuer sur la base des conclusions du médecin du travail et, si l'inaptitude est d'origine professionnelle, après avis des délégués du personnel.

L'employeur qui met fin au contrat avant son terme n'est pas tenu de recevoir le salarié en entretien préalable (Avis Cass. 21-10-2013 n^o  15013 P : RJS 1/14 n^o  31). Il doit verser au salarié une indemnité de rupture dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement si l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle et au double de celle-ci si l'inaptitude fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (C. trav. art. L 1226-4-3 et L 1226-20). S'y ajoute l'indemnité de fin de contrat, égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.

En principe, le salarié n'a pas le droit de rompre le contrat avant le terme prévu ; il pourrait être condamné à verser à l'employeur des dommages-intérêts.

Par exception, le salarié peut y mettre fin de façon anticipée dans deux cas :

• s'il trouve un emploi sous contrat à durée indéterminée chez un autre employeur en cours de contrat (C. trav. art. L 1243-2 s.). Sa seule obligation est d'informer l'employeur par écrit et de respecter un préavis (qui court à compter de cette notification) : un jour pour chaque semaine prévue au contrat si le CDD a une durée précise ; l'équivalent du temps déjà effectué si le CDD n'a pas de terme précis ; dans les deux cas, pas plus de deux semaines ;
• en cas de faute grave de l'employeur, par exemple si ce dernier modifie unilatéralement les fonctions du salarié ce qui entraîne la perte de primes (Cass. soc. 12-1-2010 n^o  08-43.128 : RJS 3/10 n^o  242). Le salarié peut alors obtenir des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.

Le CDD prend fin à l'arrivée du terme (C. trav. art. L 1243-5 s.). Par arrivée du terme, on entend :

• l'expiration de la durée prévue ou la date initialement fixée si le contrat comporte un terme précis ;
• la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu s'il s'agit d'un contrat sans terme précis (par exemple, retour du salarié remplacé ou fin de la saison). Mais si ces événements surviennent avant la fin de la durée minimale, le contrat doit se poursuivre jusqu'à cette date.

L'employeur n'a pas à respecter de procédure particulière ni à observer un quelconque délai de prévenance, sauf bien sûr si le contrat de travail ou la convention collective prévoient de telles formalités. De même, il n'a pas à justifier la cessation du contrat, même si le contrat comporte une clause de renouvellement.

Qu'elles aient pour cause la maladie, la maternité ou les congés, les absences du salarié sont sans incidence sur la fin du contrat à durée déterminée. Autrement dit :

• la durée du contrat n'est pas prolongée de la durée de l'absence ;
• le contrat cesse lorsque survient le terme prévu, même si le salarié est absent à ce moment-là : la cessation du contrat n'est pas retardée jusqu'au retour du salarié. Toutefois, si le terme du contrat est le retour du salarié absent, la prolongation de son absence, même pour un autre motif, entraînera de facto celle du CDD ; ainsi par exemple lorsque le salarié remplacé enchaîne un congé sabbatique sur un congé parental d'éducation (Cass. soc. 10-4-2013 n^o  12-13.282 : RJS 7/13 n^o  513).

A l'issue de son CDD, le salarié peut prétendre à une indemnité de fin de contrat (aussi appelée indemnité de précarité) dont le montant est en principe égal à 10 % de la rémunération totale brute payée pendant toute la durée du contrat, primes et compléments divers compris (C. trav. art. L 1243-8 s.). Attention, certaines conventions collectives de branche ou d'entreprise prévoient un taux de seulement 6 % (moyennant l'obligation pour l'employeur de proposer au salarié concerné des contreparties en termes de formation professionnelle telles qu'une action de formation ou un bilan de compétences). D'autres conventions prévoient au contraire des taux supérieurs à 10 %.

L'indemnité de fin de contrat n'est pas due si :

• à l'issue du CDD, le salarié est recruté par l'entreprise par contrat à durée indéterminée (ou s'il refuse une telle proposition alors que l'entreprise lui garantit le même emploi ou un emploi similaire et une rémunération au moins équivalente). Encore faut-il que l'employeur lui fasse une proposition d'embauche ; si le CDD est requalifié par les juges en raison de la poursuite du contrat au-delà du terme fixé, l'indemnité de précarité reste due ;
• le salarié prend l'initiative de la rupture anticipée (sauf à démontrer qu'elle a été imposée par l'attitude de l'employeur), ou si celle-ci est provoquée par sa faute grave ou un cas de force majeure ;
• le salarié refuse le renouvellement du CDD alors que le contrat comporte une clause de renouvellement automatique ;
• le CDD est un contrat saisonnier ou d'usage. Même solution pour les contrats d'insertion ainsi que ceux conclus avec les jeunes pendant les vacances scolaires ou universitaires.

L'indemnité de fin de contrat est soumise à l'impôt sur le revenu (sauf sous certaines conditions pour les élèves et les étudiants qui se livrent occasionnellement à une activité rémunérée) et aux cotisations sociales, ainsi qu'à la CSG et à la CRDS.

Si la mission pour laquelle le salarié a été recruté n'est pas achevée au terme de son contrat, l'employeur peut renouveler le CDD une fois, à condition que la durée totale, renouvellement compris, ne dépasse pas la durée maximale autorisée (C. trav. art. L 1243-13). La durée du renouvellement peut être inférieure ou supérieure à celle de la première période.

Le nombre de renouvellements possibles du CDD devrait être porté à deux (Projet de loi relatif au dialogue social et à l'emploi, dit « Projet Rebsamen » adopté en première lecture au Sénat le 30-6-2015).

Le renouvellement n'est pas autorisé pour les contrats de courte durée conclus dans les six mois suivant un licenciement économique pour faire face à un accroissement temporaire d'activité.

Le renouvellement peut être prévu dès l'embauche, dans le contrat de travail. Il peut également être décidé en cours de contrat : si le salarié l'accepte, l'employeur doit lui faire signer un avenant au contrat de travail avant la date à laquelle le contrat devait initialement prendre fin.

La présence dans le contrat d'une clause prévoyant le renouvellement ne crée aucune obligation pour l'employeur. Elle lui donne seulement la faculté de renouveler le contrat en cas de besoin. L'employeur ne peut donc pas être sanctionné pour avoir refusé de reconduire le contrat, sauf dans quelques cas particuliers.

De son côté, le salarié peut refuser le renouvellement sans perdre son droit à l'indemnité de fin de contrat, sauf si le contrat prévoit son renouvellement automatique.

Si le salarié est victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'employeur ne peut refuser le renouvellement prévu dans le contrat qu'en prouvant que sa décision est justifiée et n'est pas liée à la maladie ou à l'accident.

Si le salarié est un représentant du personnel, l'employeur ne peut pas refuser d'appliquer la clause de renouvellement sans autorisation de l'inspecteur du travail.

Enfin, s'il apparaît que le contrat n'a pas été renouvelé pour un motif discriminatoire, lié par exemple aux activités syndicales du salarié, à sa race ou à ses moeurs, le salarié peut obtenir en justice des dommages-intérêts.

Une fois renouvelé, le contrat se poursuit jusqu'à la fin de la période de prolongation. Il s'achève à cette date dans les mêmes conditions que s'il n'avait pas été renouvelé, le salarié pouvant prétendre à une indemnité de fin de contrat et une indemnité compensatrice de congés payés calculées sur la base de la durée totale du contrat, renouvellement compris.

Lorsque le contrat initial a été conclu pour remplacer un salarié absent ou le chef d'entreprise et certains collaborateurs non salariés ou pour un emploi saisonnier ou d'usage, l'employeur peut, dès la fin du contrat, conclure avec le même salarié un nouveau CDD de même nature : ainsi, un salarié peut remplacer successivement et sans interruption plusieurs personnes absentes ou la même personne en cas de nouvelle absence ; un contrat saisonnier peut être suivi immédiatement d'un autre contrat saisonnier (C. trav. art. L 1244-1).

Le salarié bénéficie d'une indemnité de fin de contrat à l'issue de chaque CDD y ouvrant droit.

Lorsque le contrat initial a été conclu pour accroissement temporaire de l'activité, la conclusion d'un nouveau CDD avec le même salarié sur le même poste de travail (ou sur un poste identique) n'est pas immédiatement possible : l'employeur doit attendre la fin d'un délai égal au tiers de la durée calendaire du précédent contrat, renouvellement inclus (ou la moitié de la durée calendaire du contrat, renouvellement inclus, pour les CDD de moins de 14 jours), seuls étant comptabilisés les jours d'ouverture de l'entreprise (C. trav. art. L 1244-3). Si l'employeur n'attend pas la fin de ce délai pour conclure un nouveau CDD, le salarié peut obtenir en justice que celui-ci soit considéré comme un contrat à durée indéterminée.

Par exception, le délai d'attente n'est pas exigé notamment lorsque le CDD est conclu pour effectuer des travaux urgents de sécurité.

A noter que si les postes sont différents, l'employeur devra respecter un délai d'interruption entre les deux contrats mais la durée de celui-ci n'est pas fixée par la loi. Si le délai entre deux contrats est trop bref, le juge pourra considérer qu'il s'agit de la part de l'employeur d'une fraude à la loi et assimiler les contrats successifs à un contrat à durée indéterminée.

Dans ce cas, c'est un nouveau contrat qui débute. Toutefois, le salarié conserve l'ancienneté acquise au titre du CDD et la durée de celui-ci est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat (sauf si ce contrat correspond à un emploi différent).

Si les relations de travail se poursuivent au-delà de la date ou de la fin de la durée prévues, mais qu'il n'y a eu ni renouvellement du contrat initial, ni conclusion d'un nouveau CDD ou engagement sous contrat à durée indéterminée, le contrat devient à durée indéterminée. L'employeur doit l'indemnité de fin de contrat et il ne pourra se séparer de l'intéressé qu'en procédant à son licenciement, dans les conditions et formes prévues par la loi.