La formation

Le bilan de compétences permet aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Les résultats ne doivent être adressés qu'à l'intéressé et ne peuvent être communiqués à un tiers, notamment l'employeur, qu'avec son accord. Ce bilan peut être initié et financé par l'employeur dans le cadre du plan de formation, sous réserve de l'accord du salarié (C. trav. art. L 6313-10). Le salarié peut également en être à l'initiative ; le bilan pourra alors être financé par l'organisme paritaire des congés individuels de formation (Opacif ou Fongecif). Le salarié peut dans ce cas bénéficier d'un congé rémunéré de 24 heures, à condition de justifier de 5 ans en tant que salarié dont 12 mois dans l'entreprise (C. trav. art. L 6322-42 s.). Sa situation pendant le congé est identique à celle du congé individuel de formation.

Les salariés bénéficient tous les deux ans d'un entretien professionnel afin d'étudier leurs perspectives d'évolution, notamment en termes de qualification et d'emploi (C. trav. art. L 6315-1). Un tel entretien doit également avoir lieu à l'issue d'un mandat syndical et de certains congés, notamment congé maternité, congé parental d'éducation, longue maladie, période de mobilité externe. C'est notamment l'occasion pour l'employeur d'évaluer les besoins de formation du salarié. Chaque entretien fait l'objet d'un compte rendu écrit dont copie est remise au salarié.

Tous les six ans, il est fait un bilan du parcours professionnel du salarié dans l'entreprise, qui permet de vérifier qu'au cours de ces années, le salarié a bénéficié de l'ensemble des entretiens professionnels et d'apprécier notamment s'il a suivi au moins une action de formation.

C'est un congé qui permet au salarié de suivre à son initiative une action de formation de son choix (C. trav. art. L 6322-1 s.) : formation destinée à changer de qualification professionnelle, d'activité ou de profession, mais aussi formations à visées culturelles. Le salarié peut également utiliser le CIF pour préparer un examen.

Tous les salariés, à temps plein ou à temps partiel. Seule condition : justifier d'au moins 24 mois d'activité salariée (36 mois dans les entreprises artisanales de moins de dix salariés), consécutifs ou non, dont au moins 12 mois dans l'entreprise (C. trav. art. R 6322-1 s.). Cette condition d'ancienneté n'est pas exigée des salariés qui ont changé d'emploi après un licenciement économique et qui n'ont pas bénéficié d'un stage de formation entre leur licenciement et leur réemploi. Il en est de même lorsque le salarié bénéficie d'un CIF à la suite de deux refus successifs à une demande de mobilité volontaire sécurisée (C. trav. art. L 1222-12).

Les salariés sous CDD ont également droit au CIF, à condition d'avoir travaillé comme salariés au moins 24 mois consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois sous CDD au cours des 12 derniers mois (C. trav. art. L 6322-25 s.).

La durée du congé correspond à celle du stage de formation sans pouvoir dépasser un an (stage à plein temps) ou 1 200 heures (stages avec des enseignements discontinus ou à temps partiel). Mais des durées plus longues peuvent être prévues par accord collectif (C. trav. art. L 6322-12).

Selon le cas, la formation se déroule pendant ou hors du temps de travail.

Pour les salariés sous CDI, elle a lieu en tout ou partie pendant le temps de travail. Ceux qui justifient d'au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise peuvent cependant opter pour une formation (d'une durée minimale de 120 heures) totalement en dehors du temps de travail ; dans ce cas, l'Opacif ou le Fongecif dont dépend l'entreprise ne prend en charge que les frais liés à la réalisation de la formation (C. trav. art. L 6322-64 et D 6322-79).

Les salariés en CDD suivent en principe la formation après la fin de leur contrat de travail, au plus tard 12 mois après son terme. Toutefois, si salarié et employeur sont d'accord, elle peut avoir lieu en tout ou partie avant la fin du CDD.

Le salarié a l'obligation de suivre sa formation. Il est d'ailleurs tenu de fournir à la fin de chaque mois et à la reprise du travail une attestation de fréquentation effective du stage.

Il faut adresser à l'employeur une demande écrite (de préférence par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise contre décharge), précisant la date de début du stage, sa désignation et sa durée ainsi que le nom de l'organisme de formation, au moins 60 jours à l'avance, ou 120 jours pour un congé d'au moins 6 mois (C. trav. art. R 6322-3 s.).

En cas de demande tardive, l'employeur peut refuser ou reporter le congé.

L'employeur doit répondre à la demande du salarié dans un délai de 30 jours. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation du congé.

L'employeur peut-il refuser ? Non. Mais il peut reporter le départ en congé de neuf mois au maximum, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il estime que l'absence du salarié pourrait être préjudiciable à l'entreprise. Il peut également retarder le congé tant que le nombre de salariés simultanément absents au titre de ce congé dépasse un certain pourcentage, fixé à 2 % de l'effectif dans les établissements de 200 salariés et plus et à 2 % du nombre total des heures de travail effectuées dans l'année dans les établissements de moins de 200 salariés. Ce seuil d'absences simultanées ne peut être opposé au salarié bénéficiant d'un CIF après deux refus successifs d'une mobilité volontaire sécurisée (C. trav. art. L 1222-12). Dans les entreprises de moins de 10 salariés, la demande de congé peut être différée si elle aboutit à l'absence simultanée d'au moins 2 salariés.

Un salarié peut-il partir plusieurs fois en CIF ? Oui, mais pas avant un certain délai, appelé « délai de franchise ». Par exemple, après un stage ayant duré 120 heures, le salarié ne peut à nouveau partir en CIF avant un délai de 10 mois (120/12). Le délai de franchise ne peut être inférieur à 6 mois ni supérieur à 6 ans.

Oui, mais à condition que l'Opacif accepte de le prendre en charge. C'est au salarié de faire la demande de prise en charge. Le service du personnel de son entreprise peut l'aider dans cette démarche.

En cas d'accord de l'Opacif, le salarié perçoit 80 % de son salaire, 90 % si sa formation est définie comme prioritaire, avec un revenu plancher égal à deux fois le Smic (ou au salaire de l'intéressé s'il est inférieur à deux fois le Smic). Au-delà d'un an de formation ou de 1 200 heures de stage, la prise en charge est réduite à 60 % du salaire. C'est l'employeur qui fait l'avance de cette rémunération.

Si la demande de prise en charge est acceptée, les frais de formation ainsi que les éventuels frais d'hébergement, transport et de garde d'enfant sont intégralement pris en charge par l'Opacif.

En cas de refus de l'Opacif, le salarié peut former un recours gracieux dans les deux mois suivant la notification du rejet.

A défaut de prise en charge par l'Opacif, le salarié peut suivre son stage mais il devra assumer seul les frais de formation et ne percevra aucune rémunération (Cass. soc. 14-1-2003 n^o  00-43.879 : RJS 3/03 n^o  372).

Le salarié doit être réintégré dans son poste de travail. Il retrouve ses pleins droits à congés payés, la période de congé-formation étant assimilée à une période de travail pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.

En revanche, l'employeur n'est pas tenu de prendre en compte les connaissances acquises lors du stage pour lui accorder une promotion ou une augmentation.

Depuis le 1^er  janvier 2015, le compte personnel de formation (CPF) remplace l'ancien droit individuel à la formation (DIF). Il est utilisé à l'initiative de son titulaire afin de suivre des formations et l'accompagne durant toute sa vie professionnelle (C. trav. art. L 6323-1 s. et C. trav.R 6323-1 s.).

Chaque bénéficiaire peut gérer son compte via le portail internet gratuit www.moncompteformation.gouv.fr, qui permet notamment de consulter son solde d'heures et de s'informer sur les formations accessibles par ce biais.

Le CPF est ouvert à toute personne dès son entrée dans la vie professionnelle. Il est conservé tout au long de la carrière professionnelle, y compris en cas de changement ou de perte d'emploi. Il est fermé lorsque son titulaire est admis à faire valoir l'ensemble de ses droits à retraite c'est-à-dire lors de son départ effectif à la retraite.

Pendant les périodes d'emploi, le compte est crédité d'heures de formation, à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures puis de 12 heures par an dans la limite d'un plafond total de 150 heures. En cas de travail à temps partiel, l'alimentation est calculée au prorata du temps de travail, sauf dispositions plus favorables prévues par exemple dans la convention collective.

Les périodes d'absence pour congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial, pour congé parental d'éducation, pour accident du travail ou maladie professionnelle sont intégralement prises en compte pour le calcul de ces heures. A contrario, on peut penser que les autres absences, notamment la maladie non professionnelle, n'ouvrent pas droit à des heures de formation.

Au plafond de 150 heures peuvent être ajoutés diverses majorations :

• dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur doit 100 heures supplémentaires (ou 130 heures pour un salarié à temps partiel) au salarié qui n'a pas bénéficié pendant six ans de l'entretien professionnel et d'au moins deux des trois mesures suivantes : action de formation ; acquisition d'éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l'expérience ; progression salariale ou professionnelle ;
• le CPF peut être alimenté, sur la base du volontariat notamment de l'employeur ou du titulaire du compte, lorsque ce dernier demande une formation dont la durée excède le nombre d'heures du compte ;
• d'autres abondements sont possibles en application d'un accord collectif.

Il appartient à chaque salarié de porter sur son CPF (via le site www.moncompteformation.gouv.fr) les heures acquises au titre du DIF au 31 décembre 2014, dont le nombre a dû lui être communiqué par l'employeur avant le 31 janvier 2015.

La liste personnalisée (en fonction notamment du secteur d'activité du bénéficiaire) des formations accessibles via le compte personnel de formation par son titulaire est consultable sur le portail www.moncompteformation.gouv.fr.

Le CPF est utilisé à l'initiative de son titulaire. Le refus de le mobiliser n'est jamais fautif.

L'accord de l'employeur n'est pas requis en cas de formation se déroulant hors du temps de travail. Sauf exceptions, il est en revanche nécessaire, tant sur le contenu que sur le calendrier de la formation, lorsque celle-ci a lieu en tout ou partie pendant le temps de travail. Le salarié doit effectuer sa demande au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois et au moins 120 jours si elle dure 6 mois ou plus. L'employeur a 30 jours pour répondre, son silence valant acceptation.

Le salarié conserve sa rémunération uniquement lorsque la formation a lieu pendant le temps de travail.

L'employeur a l'obligation de former ses salariés (C. trav. art. L 6321-1). A défaut, il engage sa responsabilité et peut se voir condamné à des dommages et intérêts. Il ne peut pas s'en exonérer au motif que le salarié n'a jamais fait de demande en ce sens (Cass. soc. 5-6-2013 n^o  11-21.255 : RJS 8-9/13 n^o  629). Plus précisément, il doit :

• assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. A défaut d'avoir proposé au salarié les actions de formation nécessaires, l'employeur ne peut invoquer leur insuffisance professionnelle pour les licencier ;
• veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, autrement dit assurer leur « employabilité ». Cette obligation, appréciée au regard de la durée d'emploi du salarié, passe nécessairement par la formation, y compris si le poste du salarié n'évolue pas ou s'il l'occupe avec succès.

En revanche, l'employeur n'a pas l'obligation de faire évoluer les compétences de ses salariés, il ne s'agit que d'une faculté. Il ne peut pas non plus être tenu de leur fournir la formation initiale qui leur fait défaut (Cass. soc. 3-4-2001 n^o  99-42.188 : RJS 6/01 n^o  731).

L'employeur peut être tenu de former ses salariés dans le cadre d'obligations de reclassement des salariés dans deux cas :

• préalablement à un licenciement économique. La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que si tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés (C. trav. art. L 1233-4). A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;
• lorsque le salarié est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, que cette inaptitude soit professionnelle ou non. L'obligation de reclassement nécessite d'adapter le salarié à son nouveau poste et peut être assortie d'une obligation de formation, sans que l'employeur soit tenu d'assurer au salarié la formation initiale qui lui fait défaut (Cass. soc. 7-3-2012 n^o  11-11.311 : RJS 5/12 n^o  439).

Le salarié reprenant son activité après un congé parental d'éducation a droit à une formation, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail (C. trav. art. L 1225-59).

En principe, les formations décidées par l'employeur ont lieu pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération (C. trav. art. L 6321-2).

S'il s'agit d'une action de développement des compétences, elle peut, avec l'accord du salarié, avoir lieu hors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an ou de 5 % du forfait annuel en heures ou en jours. Le salarié perçoit dans ce cas l'allocation de formation égale à 50 % du salaire horaire net et bénéficie de la protection contre les accidents du travail.

Le refus du salarié de participer à une action de formation décidée par l'employeur constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute grave (Cass. soc. 3-12-2008 n^o  07-42.196).

Par exception, un tel refus est possible notamment lorsque :

• il justifie d'un motif légitime, par exemple si la formation entraîne la réalisation d'heures supplémentaires non payées ou si l'employeur refuse de prendre en charge les frais de déplacement inhérents au suivi de la formation ;
• l'action consiste en un bilan de compétences, une validation des acquis de l'expérience ou une action de développement des compétences (par exemple, une formation destinée à acquérir une spécialisation d'orthopédie dento-faciale pour un dentiste). Dans ces cas, l'accord du salarié est toujours requis (C. trav. art. L 6313-10, L 6321-6 s. et L 6421-2).