Les congés

Tous les salariés ont droit à des congés payés, qu'ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, sous contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée (C. trav. art. L 3141-1 s.). Ceci à condition d'avoir effectivement acquis des congés par du travail effectif (ou assimilé comme tel) : les salariés ne peuvent pas exiger des congés par anticipation. En revanche, ils peuvent partir en congé dès qu'ils ont constitué des droits (sous réserve des règles concernant la période et l'ordre des départs en congé). Ainsi, deux jours de congés acquis en juin peuvent en principe être pris dès le 1^er  juillet. En pratique cependant, un grand nombre d'entreprises n'autorise la prise des congés qu'une fois la période d'acquisition (1^er  juin-31 mai) achevée.

Si le contrat est rompu ou prend fin avant que les salariés aient pris effectivement les congés, ils ont droit à une indemnité compensatrice, quelle que soit la durée de leur contrat.

Corrélativement, les salariés ont l'obligation de prendre leurs congés et ne peuvent en principe pas effectuer de travaux rémunérés pendant cette période (C. trav. art. D 3141-2).

La durée des congés payés se calcule en fonction du travail effectif réalisé au cours de la période de référence. Cette période s'étend, en principe, du 1^er  juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours, soit pour les congés 2015 du 1^er  juin 2014 au 31 mai 2015 (C. trav. art. R 3141-3). Lorsqu'un accord collectif répartit la durée du travail sur tout ou partie de l'année, il peut prévoir une autre période de référence de douze mois (du 1^er  janvier au 31 décembre, par exemple).

La durée minimale du congé est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif sans pouvoir dépasser 30 jours ouvrables (C. trav. art. L 3141-3). Autrement dit, un salarié qui a travaillé pendant toute la période de référence a droit à cinq semaines de congés (30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés).

Si le salarié n'a pas travaillé pendant toute la période de référence (cas du salarié absent ou nouvellement embauché), on décompte le temps de travail par mois, période de 4 semaines ou de 24, 22 ou 20 jours selon que l'horaire de la semaine est réparti sur 6, 5,5 ou 5 jours puis on le multiplie par 2,5 pour connaître le nombre de jours de congés acquis. Si le nombre de jours de congés ainsi déterminé n'est pas un nombre entier, on arrondit le résultat au nombre entier supérieur.

Par exemple, un salarié absent 8 semaines pendant la période de référence totalise 52 - 8 = 44 semaines de travail, équivalant à 44/4 = 11 mois de travail. Il a donc droit à 2,5 jours × 11 mois = 27,5 jours ouvrables de congés (arrondis à 28).

Il en va de même pour un salarié nouvellement embauché : le salarié qui a travaillé 12 semaines a droit à 3 (12/4) × 2,5 = 7,5 jours de congés, arrondis à 8.

A ce congé légal viennent le cas échéant s'ajouter, si la convention collective le prévoit, des jours de congés supplémentaires.

Pour le calcul du nombre de jours de congés auquel a droit un salarié, certaines absences sont décomptées comme des jours de travail effectif. Il en est ainsi notamment :

• des congés payés pris au titre de l'année précédente ;
• des jours fériés non travaillés dans l'entreprise ;
• des repos compensateurs de remplacement ou des contreparties obligatoires en repos pour heures supplémentaires ;
• des jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail (RTT) ;
• des congés pour événements familiaux ;
• des congés de formation ;
• du congé de maternité, d'adoption, de paternité et d'accueil de l'enfant ;
• des arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, y compris pour accident de trajet, dans la limite d'un an ;
• des périodes d'activité partielle (anciennement chômage partiel).

Les absences autres que celles visées n^o 55606, dont la maladie, ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée des congés. Toutefois, en vertu des règles de calcul des congés, le salarié employé pendant toute la période de référence conserve l'intégralité de ses droits à congés si le total de ses absences ne dépasse pas quatre semaines. En effet, s'il est absent au total quatre semaines, il a travaillé 52 - 4 = 48 semaines, c'est-à-dire l'équivalent de 12 mois : il a donc acquis 12 × 2,5 = 30 jours ouvrables soit cinq semaines de congés.

Au-delà, la durée des congés est réduite. Ainsi, un salarié absent 16 semaines pendant la période de référence a travaillé 52 - 16 = 36 semaines, soit 9 périodes de 4 semaines : il a droit à 9 × 2,5 = 22,5 arrondis à 23 jours ouvrables de congés. Il faut vérifier, cependant, la convention collective : certaines conventions assimilent certaines périodes d'absence, notamment pour cause de maladie, à des périodes de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.

Enfin, quand l'absence couvre la totalité de la période de référence, le salarié n'a droit à aucun jour de congés.

C'est l'employeur qui, en l'absence de disposition conventionnelle spécifique, fixe la période des congés payés (C. trav. art. L 3141-13 s.). Celle-ci doit comprendre la période du 1^er  mai au 31 octobre. Sauf accord collectif spécifique, un salarié ne peut pas être contraint de prendre ses congés en dehors de cette période.

A l'intérieur de la période de congés, l'employeur fixe les dates de congés de chaque salarié. Il doit en informer le personnel au moins un mois à l'avance. Sauf circonstances exceptionnelles, il lui est impossible de modifier les dates fixées dans le mois qui précède le départ.

Il est en principe interdit de prendre plus de 24 jours ouvrables consécutifs. Autrement dit, la 5^e  semaine ne peut pas être accolée aux 4 premières si celles-ci sont prises en continu. Par exception, les salariés ayant des contraintes géographiques particulières (par exemple, les étrangers) peuvent grouper tous leurs congés avec l'accord de l'employeur.

L'employeur peut proposer au salarié de prendre en plusieurs fois ou de « fractionner » une partie du congé principal, un minimum de 12 jours ouvrables devant obligatoirement être pris en continu pendant la période du 1^er  mai au 31 octobre (C. trav. art. L 3141-17 s.). Mais à moins que l'établissement ne ferme, le salarié peut refuser et exiger de prendre 24 jours ouvrables consécutifs.

Sauf disposition contraire de la convention collective ou renonciation explicite du salarié, le fractionnement du congé principal (hors 5^e  semaine et congés conventionnels) donne droit à des jours de congés supplémentaires si les congés sont pris en dehors de la période 1^er  mai-31 octobre : 1 jour supplémentaire pour 3, 4 ou 5 jours de congés pris « hors saison » ; 2 jours supplémentaires pour 6 jours et plus. Ces jours supplémentaires sont dus même si c'est le salarié qui a demandé le fractionnement et si l'employeur a accepté (Cass. soc. 4-7-2001 n^o  99-43.494 : RJS 10/01 n^o  1152).

Il n'est en principe pas permis au salarié de reporter tout ou partie de ses congés sur l'année suivante : les jours non pris sont perdus. Il n'en va autrement qu'en cas de dispositions conventionnelles plus favorables ou d'accord de l'employeur. Cet accord peut résulter de la mention du solde des congés en question sur le bulletin de paie (Cass. soc. 26-3-2014 n^o  12-23.634 : RJS 6/14 n^o  470) mais pas du silence de l'employeur à la suite de la demande de report du salarié (Cass. soc. 22-6-1994 n^o  90-43.766).

De son côté, l'employeur ne peut pas imposer un report des congés sur l'année suivante sous prétexte par exemple d'un travail important à effectuer ou de l'absence d'une partie du personnel.

Par exception, le report des congés est admis pour :

• les salariés qui se trouvent dans l'incapacité de prendre leurs congés en raison d'absences liées à un congé de maternité ou d'adoption, un accident du travail ou une maladie, y compris si cette maladie n'est pas d'origine professionnelle (C. trav. art. L 3141-2 ; Cass. soc. 24-2-2009 n^o  07-44.488 : RJS 5/09 n^o  442). Ce report s'applique en cas d'absences successives (par exemple accident du travail puis maladie) et le salarié ne peut pas y renoncer (Cass. soc. 28-5-2014 n^o  12-28.082 : RJS 8-9/14 n^o  627) ;
• les salariés qui envisagent de prendre un congé sabbatique ou un congé pour création d'entreprise (C. trav. art. L 3142-100 s.). Ils ont le droit de reporter sur six ans au maximum une partie de leurs congés payés (ceux dus au-delà de 24 jours ouvrables). A leur départ, ils pourront percevoir une indemnité correspondant à ces congés « capitalisés ». Mais s'ils renoncent à leur congé sabbatique ou pour création d'entreprise, ils pourront prendre les congés qu'ils avaient reportés, par fractions de six jours par an.

A noter que selon le droit communautaire, le salarié de retour d'un congé parental a droit au report de ses congés acquis avant son départ (CJUE 22-4-2010 aff. 486/08 : RJS 10/10 n^o  817). Le droit français devrait être amené à évoluer en conséquence.

Les salariés employés dans une entreprise ayant mis en place un compte épargne-temps (CET) peuvent notamment y accumuler, si la convention ou l'accord collectif l'ayant institué le prévoit, tout ou partie de leur congé annuel excédant 24 jours ouvrables, les jours de RTT, les repos compensateurs de remplacement et les contreparties obligatoires en repos pour heures supplémentaires, ainsi que les jours de congés ou de repos accordés dans le cadre d'une convention de forfait en jours (C. trav. art. L 3151-1 s.). Entre autres possibilités, les salariés peuvent, selon ce que prévoit l'accord instituant le CET, utiliser ces jours épargnés pour :

• se faire indemniser des périodes d'absence non rémunérées, par exemple pendant un congé sans solde ou, pour les salariés les plus âgés, en cas de cessation anticipée d'activité ;
• percevoir un complément de rémunération immédiat en faisant liquider les droits acquis sur l'année considérée, même si la convention ou l'accord collectif ayant mis en place le CET ne le permet pas, sans toutefois pouvoir « monétiser » la 5^e  semaine de congés payés. Ainsi, seuls peuvent être convertis en argent les jours de congés payés accordés aux salariés, en vertu d'une convention collective plus favorable ou d'un usage, au-delà des 5 semaines obligatoires ;
• se constituer un complément de revenus différés en alimentant un plan d'épargne salariale ou en rachetant des cotisations du régime général d'assurance vieillesse.

Lorsqu'il fixe « l'ordre des départs » (c'est-à-dire lorsqu'il détermine les catégories de salariés prioritaires pour choisir leurs dates), l'employeur doit tenir compte de la situation de famille du salarié, notamment des possibilités du conjoint ou du partenaire de Pacs, de son ancienneté et de son éventuelle activité dans une autre entreprise (C. trav. art. L 3141-14). Pour autant, il n'est pas tenu d'accorder au salarié marié les mêmes dates que celles de son conjoint travaillant dans une autre entreprise ou des congés pendant les vacances scolaires aux parents d'enfants d'âge scolaire. La seule règle qui s'impose de façon absolue est que les conjoints et les personnes liées par un Pacs travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

D'autres critères peuvent être prévus par la convention collective ou les usages, par exemple l'alternance des départs entre les salariés aux époques les plus favorables pour les congés (CA Versailles 23-10-2003 n^o  02-2740).

En partant plus tôt en vacances ou en reprenant le travail plus tard que prévu sans l'accord de l'employeur, le salarié s'expose à un licenciement pour faute simple (avec indemnités de préavis et de licenciement), voire pour faute grave (sans indemnité de préavis ni de licenciement), sans qu'il soit nécessaire de justifier d'une perturbation de l'entreprise (Cass. soc. 23-3-2004 n^o  01-45.225 : RJS 6/04 n^o  709).

Toutefois, le non-respect par le salarié des dates de congés ne constitue pas une faute :

• s'il est causé par des circonstances indépendantes de sa volonté, par exemple en cas de grèves aériennes, de maladie ou d'accident survenu à un proche et nécessitant sa présence ;
• si l'employeur n'a pas respecté ses propres obligations, par exemple s'il a modifié les dates de congés dans le mois précédant le départ sans justifier de circonstances exceptionnelles.

En tout état de cause, l'employeur ne peut en aucun cas y voir une démission.

Pendant ses congés, le salarié perçoit une indemnité de congés payés destinée à compenser la perte de rémunération résultant de la prise des congés (C. trav. art. L 3141-22).

Il existe deux méthodes de calcul de cette indemnité : la règle « du maintien du salaire » et celle « du dixième ». L'employeur doit retenir la méthode la plus favorable au salarié.

Selon cette règle, l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé, calculée à la fois en fonction du salaire perçu avant le congé, de l'horaire propre au salarié et de la durée du travail en vigueur dans l'établissement pendant le congé. L'employeur doit, notamment, tenir compte des heures supplémentaires que l'intéressé aurait effectuées ou de la part variable de rémunération à laquelle il aurait pu prétendre.

Selon cette règle, l'indemnité de congés payés est égale au dixième des rémunérations que le salarié a perçues pendant la période de référence (1^er  juin-31 mai).

En plus du salaire de base, tous les éléments ayant le caractère de salaire sont pris en compte : majorations pour heures supplémentaires, jours fériés payés, indemnités de congés de l'année précédente, primes de rendement, d'ancienneté, d'assiduité, etc.

Certains éléments de la rémunération sont, toutefois, exclus pour le calcul de l'indemnité de congés payés :

• les primes allouées globalement pour l'année et dont le montant n'est pas affecté par la prise des congés, tels le 13^e  mois ou les primes de vacances ou de fin d'année ;
• les gratifications que l'employeur accorde de manière discrétionnaire ;
• les remboursements de frais professionnels ;
• les avantages en nature dont le salarié continue à bénéficier pendant ses congés (logement, voiture s'il en garde l'usage) ; ceux dont il ne bénéficie plus (nourriture) s'ajoutent à l'indemnité.

Tout dépend des circonstances.

Le maintien du salaire est généralement plus favorable lorsque, entre le début de la période de référence et le départ en congés, le salarié a bénéficié d'une forte augmentation de salaire, ou en cas de passage d'un temps partiel à un temps complet.

Le dixième est plus avantageux lorsque au cours de la période de référence l'intéressé a perçu des éléments de rémunération exceptionnels mais qui entrent dans la base de calcul du dixième (par exemple, nombreuses heures supplémentaires ou variable très élevé un mois donné) ou en cas de passage d'un temps plein à un temps partiel entre le début de la période de référence et le départ en congés.

Calculée comme l'indemnité de congés payés, elle vise à indemniser le salarié à son départ de l'entreprise, quel qu'en soit le motif (licenciement, démission, retraite, etc.), s'il lui reste un solde de congés payés, y compris si ce solde résulte d'un report de congés, en raison par exemple d'une maladie, d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (C. trav. art. L 3141-26). Seule la faute lourde fait perdre au salarié le droit à l'indemnité compensatrice de congés payés pour la période de référence en cours. Par exemple, une faute lourde commise en juillet 2015 fait perdre le bénéfice de l'indemnité correspondant aux congés acquis depuis le 1^er  juin 2015 mais reste sans incidence sur les congés acquis au titre de la période de référence 1^er  juin 2014-31 mai 2015.

En cours de contrat, le salarié ne peut pas percevoir d'indemnité compensatrice de congés payés. Les congés sont en principe soit pris, soit reportés, soit perdus. S'il n'a pas pu les prendre du fait de l'employeur, le salarié peut réclamer des dommages-intérêts devant les tribunaux.

Le salarié ne peut pas percevoir d'indemnité compensatrice en cas de report des congés après l'expiration de la période de congés (n^o 55616 et n^o 55645), sauf en cas de congé sabbatique ou pour création d'entreprise.

En cas de maladie pendant les congés payés, le salarié risque de perdre tout ou partie de ses congés. En effet, sauf si la convention collective contient des dispositions plus favorables, on applique les règles suivantes :

• si l'arrêt maladie a débuté avant la date prévue pour le départ, le salarié conserve intact son droit à congé (Cass. soc. 16-2-2009 n^o  96-45.364 : RJS 4/99 n^o  532). Il peut reporter la date de ses congés, y compris au-delà de la période de congés définie dans l'entreprise ;
• lorsqu'il tombe malade pendant ses congés, le salarié est, aux yeux de l'employeur, considéré comme étant en congé, même s'il produit un arrêt maladie : il ne pourra donc pas exiger de prendre ultérieurement les jours de congés dont il n'aura pas bénéficié (notamment : Cass. soc. 8-11-1984 n^o  82-42.372). Cette position des tribunaux français, défavorable au salarié, devrait évoluer : selon la Cour de justice de l'Union européenne, le salarié qui tombe malade pendant ses congés peut les reporter (CJUE 21-6-2012 aff. 78/11 : RJS 8-9/12 n^o  751).

Le salarié peut s'absenter, avec maintien du salaire, lorsque surviennent certains événements (C. trav. art. L 3142-1 et L 3142-2), récapitulés dans le tableau ci-après. Ces congés ne sont soumis à aucune condition d'effectif de l'entreprise ou d'ancienneté du salarié. A noter aussi qu'il s'agit du minimum légal : les conventions collectives ou les accords d'entreprise peuvent prévoir des dispositions plus favorables (nombre de jours de congé supérieur à celui prévu par la loi ; autres événements donnant droit à congés).

Le salarié a droit à un congé non rémunéré lorsqu'un ascendant, un descendant, un frère, une soeur ou une personne partageant son domicile est atteint d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause (C. trav. art. L 3142-16). Le salarié désigné par le malade comme « personne de confiance » peut également bénéficier de ce congé.

La procédure est simple : il suffit d'informer l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou une lettre remise contre décharge, 15 jours au moins avant le début du congé. Le salarié joint un certificat médical du médecin traitant de la personne malade attestant de la gravité de son état.

En cas d'urgence absolue constatée par le médecin auteur du certificat médical, le congé peut débuter dès réception par l'employeur de la lettre du salarié.

L'employeur ne peut ni refuser ni reporter le congé.

Celui-ci a une durée maximale de trois mois. Il peut être renouvelé une fois, le salarié devant avertir l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception au moins 15 jours avant la fin initialement prévue. Le congé peut aussi, avec l'accord de l'employeur, être fractionné par périodes au moins égales à une journée (moyennant le respect d'un préavis de 48 heures avant chaque période) ou transformé en période de travail à temps partiel.

Pendant son absence de l'entreprise, le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle.

A la fin du congé, qui intervient soit à l'expiration du délai de trois mois ou dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée soit, éventuellement, à une date antérieure, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. Il doit informer l'employeur de la date prévisible de son retour avec un préavis de trois jours francs.

La durée du congé est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l'ancienneté.

Ce congé non rémunéré bénéficie à tout salarié justifiant d'au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et qui souhaite cesser temporairement son activité (il n'est pas prévu de formule à temps partiel) pour s'occuper d'un membre de sa famille présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité (C. trav. art. L 3142-22 s.).

La personne aidée peut être le conjoint du salarié, son concubin ou partenaire de Pacs, ou un de leurs ascendants, descendants ou collatéraux jusqu'au 4^e  degré. Cette personne doit résider à son propre domicile ou chez le salarié.

Le congé de soutien familial est de droit. Sa durée est de trois mois ; il peut être renouvelé sans pouvoir excéder un an pour l'ensemble de la carrière du salarié.

Le salarié doit adresser sa demande à son employeur, au moins deux mois avant le début du congé, par courrier recommandé avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Le délai est réduit à 15 jours en cas d'urgence ou de cessation brutale d'un hébergement en établissement ; pour une demande de renouvellement, le délai est d'un mois.

La demande doit informer l'employeur de la date du départ en congé. Elle doit aussi comprendre en annexe :

• une déclaration sur l'honneur précisant le lien familial du salarié avec la personne aidée et si le salarié a déjà eu recours, et pour quelle durée, au congé de soutien familial au cours de sa carrière ;
• une copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % de la personne aidée ou de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I et II de la grille nationale.

Le congé de soutien familial n'est pas rémunéré. Le salarié peut toutefois être employé par la personne aidée en qualité d'aidant familial (possibilité pour une personne handicapée percevant la prestation de compensation, ou pour une personne âgée bénéficiant de l'allocation personnalisée d'autonomie, de rémunérer un membre de sa famille à l'aide de cette prestation).

Le congé peut être interrompu de façon anticipée en cas de décès de la personne aidée ou de son placement dans un établissement, de recours à une aide à domicile, de relais pris par un autre membre de la famille dans le cadre d'un congé de même nature ou de diminution importante des ressources du salarié. Le salarié doit adresser une demande motivée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, au moins un mois avant la date à laquelle il entend revenir dans l'entreprise ; en cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à deux semaines.

A la fin du congé, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

La durée du congé est prise en compte en totalité pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté, le salarié conservant par ailleurs tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.

Le congé de soutien familial devrait être renommé congé de proche aidant (Projet de loi d'adaptation de la société au vieillissement adopté en première lecture par le Sénat le 19-3-2015). Ce congé pourrait être transformé en période d'activité à temps partiel. Il pourrait également être fractionné, sans pouvoir dépasser la durée maximale de trois mois renouvelables.

Il est possible sous certaines conditions de prendre des congés de longue durée pour s'installer à son compte, c'est le congé de création d'entreprise (C. trav. art. L 3142-78 s.) ou « faire une pause » dans le cadre d'un congé sabbatique (C. trav. art. L 3142-91 s.). Voici les règles applicables à ces deux congés.

Les salariés des entreprises ou groupes d'au moins 300 salariés justifiant d'une ancienneté minimale de 24 mois continus ou non peuvent bénéficier d'une période de mobilité afin d'exercer une activité dans une autre entreprise (C. trav. art. L 1222-12 s.). Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu.

A l'initiative du salarié, cette mobilité externe requiert l'accord de l'employeur. Si l'intéressé essuie deux refus successifs, il a droit à un congé individuel de formation quels que soient son ancienneté et le nombre de salariés qui bénéficient déjà d'un tel congé dans l'entreprise.

Les modalités de mise en oeuvre font l'objet d'un avenant au contrat de travail, prévoyant notamment la durée de la période de mobilité, son objet, sa date de début et de fin ainsi que les conditions d'un retour anticipé du salarié (retour qui reste, dans tous les cas, possible à tout moment avec l'accord de l'employeur). Si l'entreprise d'accueil rompt le contrat conclu avec le salarié et que l'entreprise d'origine ne le réintègre pas tout de suite (par exemple, parce que son poste est pourvu par un CDD), celui-ci pourra bénéficier des allocations chômage.

A l'issue de la période, le salarié retrouve son poste antérieur ou un emploi équivalent en termes de qualification et de rémunération sauf s'il a décidé, en cours ou au terme de sa mobilité, de quitter son employeur d'origine. Dans ce cas, la rupture du contrat constitue une démission qui n'est soumise à aucun préavis sauf précision contraire de l'avenant précité.