La durée du travail

La durée légale du travail est de 35 heures par semaine (C. trav. art. L 3121-10). Cette durée correspond à une durée moyenne mensuelle de 151 heures et 40 minutes et à une durée annuelle de 1 607 heures.

Par « durée légale du travail », on entend la durée « normale » du travail, c'est-à-dire le nombre d'heures que l'employeur est en droit de faire effectuer au salarié en le payant au salaire de base convenu. Il ne s'agit pas d'une norme impérative. Les salariés peuvent travailler moins que la durée légale : c'est le travail à temps partiel. Ils peuvent aussi travailler plus, dans certaines conditions et moyennant l'octroi de compensations, en effectuant des heures supplémentaires.

Sous peine de sanctions pénales, l'employeur a en principe l'interdiction de faire travailler les salariés (C. trav. art. L 3121-34 s.) :

• plus de 10 heures par jour ;
• plus de 48 heures par semaine et plus de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ; par exemple, un salarié qui a travaillé 46 heures pendant 6 semaines consécutives ne pourra plus travailler que 42 heures en moyenne au cours des 6 semaines suivantes.

Par exception, ces durées maximales ne sont pas applicables dans les cas suivants :

• l'employeur peut être autorisé à les dépasser en cas de circonstances exceptionnelles, surcroît temporaire d'activité, notamment ;
• les cadres dirigeants et les salariés au forfait en jours n'y sont pas soumis (voir cependant, n^o 55460) ; quant à ceux au forfait annuel en heures, l'accord collectif autorisant ce forfait peut prévoir des durées maximales de travail supérieures ;
• des durées maximales plus élevées sont applicables dans certaines professions, par exemple les transports routiers ;
• des durées maximales réduites sont prévues pour les travailleurs de nuit et pour les moins de 18 ans.

Pour le décompte de la durée du travail, seule doit être prise en compte la durée de travail effectif. Selon la définition légale, il s'agit du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit obéir à ses directives, sans pouvoir se livrer à des occupations personnelles (C. trav. art. L 3121-1 s.).

Le temps consacré aux repas et aux pauses n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. Il n'en va autrement que si les salariés sont tenus de rester en permanence à la disposition de l'employeur.

N'est pas non plus considéré comme du temps de travail effectif le temps d'habillage et de déshabillage, sauf disposition contraire du contrat de travail ou de la convention collective. Le temps nécessaire pour ces opérations doit donner lieu, en contrepartie, à des repos ou à des compensations financières dès lors que les deux conditions suivantes sont remplies :

• le port de la tenue de travail est obligatoire ;
• l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. Cette obligation peut être expresse ou résulter de circonstances de fait, par exemple des conditions de travail très salissantes (Cass. soc. 21-11-2012 n^o  11-15.696 : RJS 2/13 n^o  130).

Qu'en est-il du temps de trajet ? Il ne constitue pas du temps de travail effectif lorsqu'il s'agit :

• du trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel ;
• du trajet entre le domicile et un autre lieu de travail, par exemple si le salarié se rend à une réunion dans une autre ville, est en voyage d'affaires ou est formateur itinérant. Ce temps ne donne pas lieu à salaire, sauf pour le temps qui coïncide avec l'horaire de travail. Il n'est pas pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires, même s'il dépasse la durée normale de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. Mais dans ce dernier cas, il doit faire l'objet d'une contrepartie soit financière, soit sous forme de repos (C. trav. art. L 3121-4).

Quant au temps de trajet entre deux lieux de travail (par exemple, le siège de l'entreprise et le lieu d'une mission ou un chantier), il est un temps de travail effectif.

Et les astreintes ? Un salarié est sous astreinte lorsque, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, il doit demeurer à son domicile ou dans un lieu qu'il choisit afin de pouvoir intervenir et effectuer un travail au service de l'entreprise (C. trav. art. L 3121-5). L'astreinte est, par exemple, pratiquée dans les activités de maintenance ou dans le secteur informatique.

En elle-même, l'astreinte n'est pas un travail effectif. Toutefois, dans la mesure où elle impose au salarié des sujétions particulières, elle doit faire l'objet d'une compensation, financière ou sous forme de repos.

Le temps consacré à une éventuelle intervention pendant l'astreinte ainsi que le temps de trajet entre le domicile et le lieu de l'intervention sont considérés comme temps de travail effectif et rémunérés comme tels.

La durée hebdomadaire du travail s'inscrit, en principe, dans le cadre d'un horaire collectif, c'est-à-dire d'un horaire qui s'applique à l'ensemble ou à une partie des salariés de l'entreprise.

Il peut être dérogé à cet horaire, notamment par la mise en place d'horaires « variables », aussi appelés horaires « individualisés ». Dans ce système, le salarié répartit son temps de travail entre des plages fixes correspondant à des périodes de présence obligatoire et des plages horaires pendant lesquelles la présence est facultative (C. trav. art. L 3122-23 s.).

Constitue une heure supplémentaire toute heure de travail effectuée à la demande ou avec l'accord de l'employeur au-delà de la durée légale du travail, c'est-à-dire de 35 heures par semaine.

En principe, les heures supplémentaires sont décomptées par semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures (C. trav. art. L 3121-20). Un employeur ne peut pas effectuer de « compensation » d'une semaine à l'autre : si un salarié travaille 40 heures pendant une semaine, puis 30 heures la semaine suivante, les heures effectuées au-delà de la 35^e  heure la première semaine restent des heures supplémentaires.

Le décompte des heures supplémentaires dans le cadre de la semaine civile comporte des dérogations, notamment :

• en cas d'horaire variable, dans la limite de trois heures par semaine et avec un maximum de dix heures (mais la convention ou un accord peut prévoir un report plus large) ;
• en cas de répartition des heures de travail sur une période supérieure à la semaine.

Dans ces hypothèses, le salarié peut travailler plus que la durée légale hebdomadaire du travail sans que les heures excédentaires soient nécessairement supplémentaires. Mais cela ne signifie pas qu'il ne fait jamais d'heures supplémentaires : par exemple, en cas de répartition de la durée du travail sur l'ensemble de l'année, constituent des heures supplémentaires (C. trav. art. L 3122-4) :

• en cours d'année, les heures accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l'accord collectif d'aménagement du temps de travail ;
• en fin d'année, les heures effectuées au-delà d'un certain plafond, en principe 1 607 heures, dès lors qu'elles n'ont pas déjà été comptabilisées en cours d'année. Ce plafond de 1 607 heures est intangible, il s'applique même lorsque le salarié n'a pas acquis l'intégralité de ses congés payés (Cass. soc. 14-11-2013 n^o  11-17.644 : RJS 2/14 n^o  138).

L'employeur a le droit de faire effectuer aux salariés des heures supplémentaires dans la limite d'un contingent annuel (C. trav. art. L 3121-11). Au-delà de ce contingent, toute heure supplémentaire donne droit à une contrepartie obligatoire en repos. A défaut d'indication contraire dans la convention collective, l'employeur décide librement du dépassement du contingent, dans les limites maximales autorisées.

Le volume du contingent est fixé en priorité par accord d'entreprise ou, à défaut, par accord de branche (on parle dans les deux cas de « contingent conventionnel ») ; à défaut d'accord, on applique le contingent dit « réglementaire », qui est de 220 heures par salarié et par an (C. trav. art. D 3121-14-1). Un accord d'entreprise peut fixer un contingent supérieur au contingent réglementaire ou à celui déterminé par la convention de branche.

Le contingent s'applique par année civile. Il est décompté individuellement pour chaque salarié. Les heures supplémentaires à prendre en compte sont toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires, sauf cas particuliers (par exemple, les heures compensées intégralement par un repos ou celles effectuées pour faire face à certains travaux urgents).

Tous les salariés sont concernés par le contingent annuel d'heures supplémentaires, sauf les cadres dirigeants et les salariés liés par une convention de forfait annuel en heures ou en jours.

Pour chaque heure supplémentaire, le salarié perçoit, en plus de la rémunération correspondant à une heure de travail, une majoration de salaire. Le taux de la majoration est fixé par la convention collective, sans pouvoir être inférieur à 10 %. A défaut de fixation par la convention collective, les huit premières heures supplémentaires de la semaine sont majorées de 25 %, les suivantes de 50 % (C. trav. art. L 3121-22).

Notons qu'un accord collectif notamment peut prévoir de remplacer, en tout ou partie, la rémunération des heures supplémentaires et la majoration de salaire par un repos compensateur équivalent dit « de remplacement ». Les heures supplémentaires compensées intégralement par ce repos ne s'imputent pas sur le contingent annuel.

Lorsque l'heure supplémentaire est effectuée hors contingent, elle ouvre droit, en plus de la majoration de salaire (ou du repos compensateur de remplacement), à une contrepartie obligatoire sous forme de repos (C. trav. art. D 3121-7 s.).

Cette contrepartie est fixée à 50 % des heures supplémentaires effectuées hors contingent dans les entreprises de 20 salariés au plus et à 100 % de ces heures pour les entreprises qui emploient plus de 20 salariés.

Les caractéristiques et conditions de la prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées en priorité par convention ou accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par convention ou accord collectif de branche.

A défaut de stipulation conventionnelle, le droit à contrepartie est ouvert dès que le salarié a accumulé sept heures de repos. La contrepartie peut être prise par journées entières ou par demi-journées, dans un délai maximal de deux mois suivant l'ouverture du droit. Le salarié doit adresser sa demande au moins une semaine à l'avance. En l'absence de demande, l'employeur doit demander au salarié de prendre ses repos dans un délai maximal d'un an.

Prenons deux exemples dans une entreprise de plus de 20 salariés, en supposant qu'aucun accord collectif ne fixe les majorations de salaire applicables aux heures supplémentaires.

• Daniel a travaillé 42 heures au cours d'une semaine, les 7 heures supplémentaires qu'il a effectuées se situant à l'intérieur du contingent annuel (conventionnel ou réglementaire). Sa rémunération sera égale à 42 fois son salaire horaire (rémunération des heures de travail effectuées, normales et supplémentaires) + 7 fois 25 % de ce salaire horaire (majoration correspondant à ses 7 heures supplémentaires).
• Yannick a travaillé 44 heures au cours d'une semaine, les 9 heures supplémentaires qu'il a effectuées se situant hors contingent annuel (conventionnel ou réglementaire).

Sa rémunération sera égale à 44 fois son salaire horaire (rémunération des heures de travail effectuées, normales et supplémentaires) + 8 fois 25 % de ce salaire horaire (majoration correspondant à ses heures supplémentaires jusqu'à la 43^e  incluse) + 50 % de ce salaire horaire (majoration correspondant à sa 44^e  heure supplémentaire). S'y ajoute l'acquisition d'un repos de 9 heures (100 % de ses 9 heures supplémentaires effectuées hors contingent).

En cas de litige sur l'existence et le nombre d'heures supplémentaires qu'il a effectuées, le salarié doit fournir au conseil de prud'hommes des éléments de nature à étayer sa demande, l'employeur devant pour sa part faire état de ceux justifiant les horaires effectivement réalisés par l'intéressé (C. trav. art. L 3171-4). Le juge tranche au vu de ces éléments après avoir pris, le cas échéant, des mesures d'instruction.

Pour les salariés non soumis à l'horaire collectif, l'employeur doit tenir un décompte individualisé, journalier et hebdomadaire, des heures effectuées ; celui-ci peut être fait par tout moyen, cahier, fiche, système de badge, etc. ; si l'employeur demande au salarié d'effectuer lui-même le décompte, les juges peuvent se fonder sur ce décompte pour estimer que la preuve des heures supplémentaires est apportée.

En principe, non. En s'y refusant, le salarié commet une faute qui peut justifier son licenciement. Ce refus peut même constituer une faute grave le privant des indemnités de préavis et de licenciement : par exemple, si l'entreprise fait effectuer peu d'heures supplémentaires et les a toujours payées et si les heures que le salarié a refusé d'exécuter, sans motif valable, visaient à faire face à un travail urgent.

Un salarié peut néanmoins refuser d'effectuer des heures supplémentaires en cas de non-respect par l'employeur des règles légales, par exemple s'il lui a demandé d'effectuer des heures au-delà de la durée maximale du travail, ou si le salarié prouve qu'il a déjà effectué de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont jamais été payées.

Certainement, mais les heures supplémentaires restent à la discrétion de l'employeur. Lorsque le contrat de travail ne garantit pas un nombre précis d'heures supplémentaires et en l'absence d'usage ou de disposition particulière de la convention collective applicable, l'employeur peut décider unilatéralement de réduire ou de supprimer les heures supplémentaires effectuées précédemment par le salarié sans qu'il en résulte une modification du contrat de travail (Cass. soc. 10-3-1998 n^o  95-44.842 : RJS 4/98 n^o  416).

Pour autant, dans les entreprises où un accord collectif conclu avant le 22 août 2008 l'a mis en place, le système dit des « heures choisies » permet aux salariés volontaires d'effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel avec l'accord de l'employeur (Loi 2008-789 du 20-8-2008 art. 18). Ces heures sont rémunérées à un taux majoré au moins égal à celui des heures supplémentaires et peuvent donner lieu, si l'accord collectif le prévoit, à du repos. En revanche, la contrepartie obligatoire sous forme de repos n'est pas due.

Les salariés, cadres ou non, peuvent se voir proposer des conventions de forfait qui s'éloignent d'autant plus du droit commun que leur place dans la hiérarchie est élevée et leur autonomie poussée.

Des « forfaits heures hebdomadaires ou mensuels » peuvent être proposés à l'ensemble des salariés, cadres ou non, qui effectuent régulièrement des heures supplémentaires (C. trav. art. L 3121-38). En pratique, les cadres dits « intégrés » sont particulièrement concernés. Il s'agit de ceux qui, de par la nature de leurs fonctions, sont conduits à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés (responsables de service encadrant des équipes et soumis aux mêmes contraintes de présence ou chefs de chantier).

Ces forfaits permettent de mensualiser les heures supplémentaires. Ils sont valables si :

• le salarié donne son accord et signe une convention en ce sens (il n'est pas nécessaire qu'un accord collectif autorise de tels forfaits) ;
• le nombre d'heures correspondant au forfait est précisé, par exemple 39 heures par semaine. Toutefois, la durée du travail ne peut pas excéder les durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail ni le contingent d'heures supplémentaires ;
• la rémunération est au moins aussi avantageuse que si les heures supplémentaires étaient payées.

Que se passe-t-il si le forfait n'est pas respecté ? Les heures accomplies au-delà sont rémunérées comme des heures supplémentaires. Si le nombre d'heures réellement effectuées est inférieur au forfait, le salaire forfaitaire doit être payé intégralement.

Comme leur nom l'indique, ces conventions prévoient une rémunération globale pour un nombre d'heures à effectuer sur l'année.

La convention ou l'accord collectif applicable détermine les catégories de salariés qui peuvent se voir proposer de tels forfaits (C. trav. art. L 3121-42). Il s'agit :

• des salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ;
• des cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.

De telles conventions sont possibles à condition d'être prévues par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord collectif de branche. Elles doivent être écrites et acceptées individuellement par les salariés concernés.

Le nombre d'heures prévu par la convention peut être supérieur à la durée légale, sachant toutefois que :

• la durée de travail doit être établie dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif ;
• la rémunération doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel augmenté des majorations correspondant aux heures supplémentaires prévues dans le forfait.

Les salariés soumis au forfait heures sur l'année bénéficient des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, sauf si l'accord collectif mettant en place le forfait prévoit des durées supérieures (dans ce cas, ils ont droit au repos quotidien minimal de 11 heures et au repos hebdomadaire). Les salariés sont exclus du champ du contingent annuel d'heures supplémentaires et, par voie de conséquence, de la contrepartie obligatoire en repos.

La loi 2008-789 du 20 août 2008 a supprimé la possibilité pour le salarié volontaire d'effectuer des heures au-delà de son forfait avec l'accord de son employeur. Les accords collectifs conclus avant le 22 août 2008 qui le permettaient continuent néanmoins à s'appliquer.

Les « forfaits jours » peuvent être proposés aux salariés autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps, c'est-à-dire :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;
• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Il s'agit notamment des commerciaux itinérants et des visiteurs médicaux.

Pour être valables, les « forfaits jours » doivent :

• être autorisés par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord collectif de branche ;
• donner lieu à une convention individuelle signée par chaque salarié concerné, laquelle doit préciser le nombre de jours travaillés, en tenant compte des jours de congés d'ancienneté acquis par le salarié (Cass. soc. 3-11-2011 n^o  10-18.762 : RJS 1/12 n^o  43).

Les conventions de forfait en jours n'ont aucune référence horaire. Elles précisent uniquement le nombre maximum de jours travaillés, qui ne peut pas dépasser 218 jours par an (C. trav. art. L 3121-43 s.).

Les salariés concernés ne bénéficient pas des dispositions relatives aux heures supplémentaires et ne sont pas soumis aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail. Mais ils ont droit aux repos quotidien et hebdomadaire.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire (au minimum 10 %). L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Le nombre maximal de jours ainsi travaillés dans l'année est fixé par l'accord collectif instituant le forfait. Il n'est soumis à aucun plafond si ce n'est qu'il doit être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés. Faute d'indication dans l'accord collectif, le nombre maximal de jours travaillés par an est de 235.

Etre au forfait jours ne signifie pas qu'il n'existe aucune limite au temps de travail : l'amplitude et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition du travail dans le temps. Il appartient à l'employeur de s'en assurer (Cass. soc. 11-6-2014 n^o  11-20.985 : RJS 8-9/14 n^o  633). A ce titre, le Code du travail exige qu'il organise un entretien annuel portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération (art. L 3121-46). Mais le suivi du forfait annuel en jours ne peut pas se limiter à cet entretien.

En effet, bien que le Code du travail exclue expressément l'application des durées maximales de travail aux salariés au forfait jours, la Cour de cassation, au nom du droit constitutionnel du salarié à la santé et au repos et par référence aux textes communautaires, juge ces durées applicables et exige que l'accord collectif comporte des dispositions propres à en assurer le respect. Répond à ces exigences l'accord qui impose notamment à l'employeur de veiller à la surcharge de travail et d'y remédier, de sorte qu'est assuré le contrôle de la durée maximale raisonnable de travail (Cass. soc. 17-12-2014 n^o  13-22.890 : RJS 2/15 n^o  102). A l'inverse, si l'accord ne prévoit comme garanties qu'un entretien annuel du salarié avec le supérieur hiérarchique et un examen trimestriel, par la direction, des informations communiquées sur ces points par la hiérarchie, la convention de forfait jours sera privée d'effet et le salarié pourra notamment demander des rappels d'heures supplémentaires (Cass. soc. 26-9-2012 n^o  11-14.540 : RJS 12/12 n^o  950).

Les cadres dirigeants ont des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur temps. Ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et leur rémunération se situe parmi les plus élevées de l'entreprise ou de l'établissement (C. trav. art. L 3111-2). Il s'agit par exemple des cadres siégeant au comité de direction et participant aux prises de décisions stratégiques ou des cadres présidant le comité d'entreprise et assumant la responsabilité pénale du chef d'entreprise. Seuls ceux participant effectivement à la direction de l'entreprise peuvent prétendre à la qualité de cadre dirigeant (Cass. soc. 5-3-2015 n^o  13-20.817 : RJS 5/15 n^o  343). Il ne peut donc y avoir dans une entreprise qu'un très petit nombre de cadres dirigeants. Les tribunaux vérifient scrupuleusement la situation des salariés concernés : ainsi, n'ont pas été considérés comme cadres dirigeants :

• une salariée, « responsable collection homme », malgré la très grande autonomie dans l'organisation de son travail que nécessitait son haut niveau de responsabilité dans l'élaboration de la collection et son classement au coefficient le plus élevé de la convention collective, au motif qu'elle ne participait pas à la direction de l'entreprise (Cass. soc. 31-1-2012 n^o  10-24.412 : RJS 4/12 n^o  349) ;
• un directeur commercial dont le contrat de travail prévoyait la possibilité d'effectuer des heures supplémentaires et que le salarié était soumis à l'horaire de travail en vigueur dans l'entreprise (Cass. soc. 27-3-2013 n^o  11-19.734 : RJS 6/13 n^o  453).

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la réglementation de la durée du travail : ils ne bénéficient ni des durées maximales journalière et hebdomadaire, ni du repos quotidien, ni du repos hebdomadaire, ni des règles relatives aux jours fériés ou au travail de nuit.

En principe, les salariés doivent bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures consécutives et de 12 heures pour les moins de 18 ans (C. trav. art. L 3131-1 s. et L 3164-1). Cette période de repos quotidien débute à la fin de la journée de travail. Ainsi, un salarié terminant son service à 6 h 50 ne peut pas être convoqué à une visite médicale à 8 h (Cass. soc. 27-6-2012 n^o  10-21.306 : RJS 10/12 n^o  802).

La loi prévoit de rares exceptions : notamment, en cas de surcroît d'activité ou de travaux urgents, l'employeur peut réduire ce temps de repos si un accord collectif ou l'inspecteur du travail l'y autorise. Quelques professions ne sont pas tenues au respect de ce principe.

Conséquence directe de ce temps de repos quotidien : la limitation à 13 heures de l'amplitude journalière de travail, c'est-à-dire du nombre d'heures comprises entre la prise de poste et sa fin, pauses comprises.

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes (C. trav. art. L 3121-33). Cette période de pause s'analyse comme un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. La pause n'a pas à être rémunérée, sauf disposition contraire de la convention ou de l'accord collectif.

Attention : les temps pendant lesquels les salariés demeurent à la disposition de l'employeur et ne peuvent pas vaquer à des occupations personnelles ne sont pas des pauses mais du temps de travail effectif. Tel est le cas, par exemple, d'un salarié travaillant seul de nuit dans une station-service qui doit rester, pendant ses pauses, à la disposition des clients, même si leur passage est improbable (Cass. soc. 13-1-2010 n^o  08-42.716 : RJS 3/10 n^o  263).

La loi prévoit un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives et, sauf exceptions, de deux jours pour les moins de 18 ans (C. trav. art. L 3132-1 s. et L 3164-2). En pratique, les salariés ont généralement deux jours de repos toutes les semaines.

L'employeur peut suspendre le repos hebdomadaire pour faire effectuer certains travaux urgents ou le différer dans certains secteurs, par exemple dans les industries saisonnières (conserves de fruits, hôtels et restaurants, etc.).

En principe, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche. Mais il existe des exceptions : par exemple, le repos peut être donné un autre jour que le dimanche dans les établissements ouverts sept jours sur sept (hôpitaux, maisons de retraite et de santé, hôtels, restaurants, musées, etc.) ou qui sont dans l'impossibilité d'interrompre leurs travaux pour des raisons techniques (usines à feu continu). De même, un certain nombre de dérogations sont prévues pour le commerce de détail (notamment : dans certaines zones touristiques ; le dimanche matin pour les magasins d'alimentation et dans la limite de cinq dimanches par an sur décision du maire). Le travail le dimanche peut, sous certaines conditions, être imposé par l'employeur ; il ne donne pas lieu automatiquement à un supplément de rémunération.

Des modifications devraient prochainement entrer en vigueur avec notamment des possibilités d'ouverture élargies dans le commerce de détail - zones géographiques redéfinies et nombre de dimanches pouvant être travaillés sur décision du maire porté à 12 (9 pour l'année 2015) -, mais aussi des compensations, en particulier salariales, obligatoires pour un plus grand nombre de salariés - ceux travaillant dans les zones précitées ou dans les grands supermarchés (Projet de loi pour la croissance et l'activité dit « Macron » adopté en deuxième lecture par l'Assemblée nationale le 18-6-2015).

Le fait d'imposer à un salarié, dont l'horaire est réparti du lundi au vendredi, de travailler désormais le dimanche dans un secteur bénéficiant d'une dérogation permanente constitue une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser (Cass. soc. 18-1-2012 n^o  10-17.085 : RJS 4/12 n^o  352). La solution serait différente si le contrat avait expressément prévu une telle possibilité.

Il y a 11 jours fériés dans l'année : 1^er  janvier, lundi de Pâques, 1^er  mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1^er  novembre, 11 novembre et 25 décembre (C. trav. art. L 3133-1 s.).

S'y ajoutent, dans les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle le 26 décembre et, dans les communes de ces trois départements ayant un temple protestant ou une église mixte, le Vendredi saint.

En principe, le 1^er  mai est obligatoirement chômé, c'est-à-dire non travaillé. Il est obligatoirement rémunéré.

Par exception, les salariés peuvent être contraints de travailler le 1^er  mai dans les établissements qui ne peuvent pas interrompre le travail en raison de leur activité : établissements hospitaliers, hôtels, transports, usines à feu continu, etc. Dans ce cas, les salariés ont droit, en plus de leur salaire habituel, à une majoration de salaire égale au montant de celui-ci. Bref, leur salaire est doublé.

Légalement, le repos des autres jours fériés n'est pas obligatoire, sauf pour les moins de 18 ans. En pratique, de nombreux salariés ne travaillent pas les jours fériés, en application de conventions, d'accords collectifs ou d'usages professionnels. Il est interdit à l'employeur de faire récupérer aux salariés les heures de travail perdues du fait d'un jour férié chômé ; mais il peut faire récupérer les heures perdues du fait d'un jour de pont précédant ou suivant un jour férié, sauf convention ou accord collectif prévoyant le contraire (C. trav. art. L 3122-27).

En cas de chômage d'un jour férié, le salarié a droit au maintien de sa rémunération à condition d'être « mensualisé » et d'avoir trois mois d'ancienneté. Les conventions collectives ou les usages peuvent supprimer ces conditions.

Le travail d'un jour férié n'entraîne pas, en principe, de supplément de rémunération. Toutefois, la plupart des conventions collectives consacre le droit à un salaire majoré, alors même qu'il n'existe aucune disposition légale sur le sujet.