Le salaire

Le salaire est en principe fixé d'un commun accord entre le salarié et l'employeur.

Il est composé d'un salaire de base (exprimé en brut et, en général, calculé sur une base mensualisée) et, le cas échéant :

• d'avantages en nature (nourriture, habillement, logement ou voiture fournis gratuitement par l'employeur) ;
• de primes (13^e  mois, prime de vacances, etc.) ;
• dans certaines professions, de pourboires.

Les sommes versées au titre de l'intéressement ou de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise n'ont pas la nature d'un salaire et ne peuvent pas se substituer à celui-ci.

En tout état de cause, l'employeur doit verser une rémunération minimale au moins égale au Smic, respecter la convention collective qui peut prévoir des salaires minimaux plus élevés ainsi que le versement de primes, éviter toute discrimination entre les salariés.

Quelle que soit la terminologie utilisée (prime ou gratification), seules les sommes dont le paiement résulte de la convention collective applicable, du contrat de travail, d'un usage en vigueur dans la branche ou l'entreprise ou d'un engagement unilatéral de l'employeur constituent un élément normal et permanent du salaire. Leur versement s'impose à l'employeur.

Depuis le 1^er  janvier 2015, le montant du Smic horaire brut est de 9,61 €, soit 1 457,55 € brut/mois pour une base 35 heures (151,67 heures par mois).

Lorsque le Smic fait l'objet d'une revalorisation, l'employeur est obligé de porter à son nouveau montant les salaires qui lui deviennent inférieurs.

En principe, tous les salariés ont droit au Smic, qu'ils soient à temps complet ou à temps partiel et quel que soit leur employeur : entreprises, professions libérales, associations ou particuliers (C. trav. art. L 3231-1).

Pour savoir s'il est respecté, il faut comparer son montant, lors de chaque paie, au salaire perçu, avantages en nature compris, mais hors majorations pour heures supplémentaires et remboursement de frais (C. trav. art. D 3231-6). Sont également exclues de la comparaison certaines primes non directement liées à l'exécution du travail telles que les primes d'ancienneté, d'assiduité, de pénibilité, de danger, celles fixées en fonction des résultats de l'entreprise ou rémunérant des temps de pause non comptabilisés comme temps de travail effectif. Si le salarié perçoit un 13^e  mois, il ne peut être pris en compte que pour le mois de son versement.

Le calcul se fait par ailleurs en fonction du temps de travail : un salarié doit recevoir au moins le Smic horaire pour chaque heure de travail effectif. Un salarié à temps plein qui travaille plus que la durée légale doit recevoir plus que le Smic mensuel.

La plupart des conventions collectives fixent, pour chaque niveau de classification, un salaire minimal mensuel et/ou annuel, appelé « minimum conventionnel », en général plus élevé que le Smic (s'il est inférieur, c'est le Smic qui s'applique). Le salarié doit percevoir au minimum le salaire conventionnel correspondant à son coefficient hiérarchique, lequel dépend des fonctions exercées.

Les éléments pris en compte pour apprécier si le salarié a perçu une rémunération au moins égale au minimum conventionnel sont en général définis par la convention collective. En l'absence de précisions de celle-ci, on retient toutes les sommes dont le versement est lié à l'exécution de la prestation de travail (salaire de base, avantages en nature, primes de 13^e  mois, de vacances, de bilan, etc., en fonction de la périodicité mensuelle ou annuelle du minimum garanti). En revanche, on ne tient pas compte des remboursements de frais, des primes d'assiduité ou d'ancienneté ou de celles compensant des sujétions particulières (exemple : prime de risque ou de froid).

L'employeur n'est pas tenu de verser une rémunération identique à tous les salariés exerçant les mêmes fonctions. Mais les différences de rémunération entre salariés doivent être fondées sur des éléments objectifs dont le juge peut vérifier la réalité et la pertinence (Cass. soc. 13-5-2009 n^o  07-45.356 : RJS 7/09 n^o  632) : qualité ou quantité du travail fourni, expérience professionnelle, diplômes utiles aux fonctions occupées, maintien d'un avantage acquis résultant d'un accord qui a été dénoncé, par exemple. Ce principe vaut pour tous les éléments de la rémunération, salaire de base, primes, voiture de fonction, etc. Il en est de même pour l'attribution d'augmentations individuelles : l'employeur doit justifier les différences de traitement en la matière par des éléments objectifs et pertinents (Cass. soc. 20-5-2015 n^o  13-13.967 : RJS 8-9/15 n^o  541).

Pour prouver la différence de traitement, le salarié doit fournir au juge des éléments laissant supposer une inégalité, au besoin en demandant que l'employeur lui communique les documents (contrats de travail, bulletins de paie...) permettant de comparer sa situation avec celle des autres salariés (Cass. soc. 12-6-2013 n^o  11-14.458 : RJS 8-9/13 n^o  606). C'est ensuite à l'employeur d'apporter la preuve que la disparité constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. A noter qu'il ne peut se borner à invoquer la différence d'ancienneté, lorsque celle-ci est déjà prise en compte par une prime d'ancienneté distincte du salaire de base (Cass. soc. 21-1-2009 n^o  07-40.0609 : RJS 4/09 n^o  353).

Le principe d'égalité trouve aussi à s'appliquer aux avantages.

Ainsi, excepté en matière de prévoyance collective et de mutuelle, l'appartenance à une catégorie professionnelle (cadres et non-cadres, par exemple) ne peut en elle-même autoriser une différence de traitement. Il en va différemment si les avantages se justifient par la spécificité de la situation des salariés concernés, les juges devant contrôler concrètement la réalité et la pertinence de ces raisons objectives (Cass. soc. 8-6-2011 n^o  10-14.725 : RJS 8-9/11 n^o  655).

En pratique, tout dépend de la source de l'avantage catégoriel. S'il est issu d'une convention ou d'un accord collectif négocié et signé par un syndicat représentatif, il est présumé justifié (Cass. soc. 27-1-2015 n^o  13-22.179 : RJS 3/15 n^o  172). Il revient donc au salarié qui conteste la différence de traitement de prouver qu'elle est étrangère à toute considération de nature professionnelle. Par exemple, est présumée justifiée une durée de préavis de licenciement plus longue pour les cadres ou l'octroi d'une prime d'ancienneté pour les seuls ouvriers et employés.

En revanche, si l'avantage est instauré par un engagement unilatéral de l'employeur ou un usage, l'employeur doit démontrer que la différence de traitement repose sur des raisons objectives et pertinentes (Cass. soc. 27-1-2015 n^o  13-17.622 : RJS 3/15 n^o  172). A par exemple été jugée injustifiée l'attribution de titres-restaurant aux seuls salariés non cadres.

Les sanctions pécuniaires sont interdites par la loi (C. trav. art. L 1331-2). Cette interdiction s'applique à tous les éléments du salaire. Est donc illicite :

• la réduction ou la suppression d'une prime de fin d'année pour retards répétés ou pour faute grave, même si la convention collective le prévoit expressément ;
• la suppression pour faute d'un avantage en nature (retrait d'un véhicule de fonction, d'une carte de carburant ou de titres de transport gratuits ou à tarif préférentiel) ;
• l'exclusion d'une augmentation générale pour défaillances professionnelles ;
• la retenue d'une somme au seul motif du dépassement du forfait téléphonique attaché au téléphone professionnel du salarié ;
• le refus d'une promotion acquise automatiquement à l'ancienneté.

Mais ne sont pas des sanctions pécuniaires et sont donc autorisés :

• les retenues pour absences ou retards si ces retenues sont proportionnelles à la durée de l'absence ou du retard : un travail non fourni n'a pas à être rémunéré ;
• la suppression ou la réduction d'une prime dont l'attribution ou le montant sont liés à des conditions d'assiduité ou de rendement, si ces conditions ne sont pas remplies ;
• le fait de ne pas accorder d'augmentation individuelle à certains salariés, alors que d'autres ont été augmentés en raison de leurs qualités professionnelles ;
• le refus d'un avancement au choix.

En règle générale, le salaire est versé tous les mois, même s'il existe des exceptions (C. trav. art. L 3242-1). Le paiement différé du salaire de base est interdit.

En revanche, certains éléments de rémunération peuvent être réglés par trimestre, par semestre ou même annuellement. Le paiement de ces éléments du salaire ne peut pas être subordonné à la présence du salarié dans l'entreprise au moment de leur versement. Par exemple, le salarié dont une partie du salaire est calculée trimestriellement en fonction de ses résultats et payée en fin d'année peut prétendre au paiement de cette part variable pour les trimestres pendant lesquels il était présent dans l'entreprise, même si au 31 décembre il ne fait plus partie des effectifs pour avoir été licencié.

S'agissant des modes de paiement, le salaire est en principe réglé par chèque ou par virement postal ou bancaire (C. trav. art. L 3241-1). Des espèces sont possibles si son montant net ne dépasse pas 1 500 €.

Un salarié peut demander le versement d'un acompte qui doit lui être accordé s'il a travaillé au moins la moitié du mois.

Les primes sont versées suivant une périodicité variable en fonction de leur nature : si une prime de risque est payée mensuellement, une prime d'objectifs le sera, selon le cas, trimestriellement, semestriellement ou annuellement. Leur versement peut être soumis à conditions, telles que :

• le résultat bénéficiaire de l'entreprise ;
• un maximum de jours d'absences non assimilées à du travail effectif (maladie ou grève par exemple) au cours de l'exercice ;
• la présence du salarié au moment de son versement : le paiement d'un 13^e  mois fin décembre peut être conditionné au fait que le contrat n'ait pas été rompu avant cette date (cette condition ne peut toutefois pas être opposée aux salariés qui ont été licenciés sans cause réelle et sérieuse et à ceux qui ont été dispensés de préavis lorsque la date de présence se situe durant ce préavis). En revanche, l'existence d'un reliquat de congés n'a pas pour effet de retarder l'expiration du contrat et donc d'ouvrir droit au versement de la prime.

Lorsque le salarié est payé, l'employeur doit lui remettre un bulletin de paie (C. trav. art. L 3243-2). Il s'agit le plus souvent d'une fiche de paie papier. Un bulletin de paie électronique est valable si le salarié a donné son accord et si le format utilisé n'est pas modifiable (l'objectif étant de garantir l'intangibilité des données figurant sur le bulletin).

Le bulletin de paie doit contenir une série de mentions (C. trav. art. R 3243-1 s.) :

• les nom, adresse et numéro d'immatriculation de l'employeur, ainsi que l'organisme auquel il verse les cotisations sociales ;
• la convention collective de branche applicable ;
• l'emploi occupé par le salarié et sa position dans la classification de la convention collective ; le salarié peut ainsi s'assurer que sa classification correspond à ses fonctions et qu'il perçoit le minimum conventionnel ;
• le montant de la rémunération brute du salarié, c'est-à-dire avant déduction des cotisations sociales à sa charge, et la période à laquelle elle se rapporte. Sont distingués : le salaire de base, avec le nombre d'heures de travail auxquelles il se rapporte, heures payées au taux normal, d'une part, et heures supplémentaires, des dimanches et jours fériés, d'autre part (avec indication des pourcentages de majoration appliqués) ; en cas de rémunération au forfait, la nature de ce forfait, hebdomadaire, mensuel ou annuel, et le nombre d'heures ou de jours auquel il correspond ; les autres éléments de rémunération soumis à cotisations (primes, commissions, avantages en nature, etc.) ;
• la date des congés payés pris par le salarié et le montant de l'indemnité de congés payés ;
• la nature et le montant des cotisations sociales prélevées sur le salaire brut, ainsi que le montant de la CSG et de la CRDS (la mention des contributions patronales peut être remplacée par un récapitulatif annuel des cotisations) ;
• la nature et le montant des sommes non soumises à cotisations sociales, notamment les remboursements de frais professionnels et l'indemnité de licenciement ;
• les déductions sur le salaire net : remboursements d'acompte ou d'avance sur salaire, saisie sur la rémunération, etc. ;
• le montant de la somme effectivement reçue par le salarié avec sa date de paiement.

Le bulletin doit aussi comporter une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée. Mieux vaut respecter ce conseil et conserver tous les bulletins de paie qui vous seront délivrés au cours de votre vie professionnelle. Ils pourront vous être utiles, notamment quand vous ferez valoir vos droits à retraite.

Même s'il a reçu son bulletin de paie sans émettre de protestation, le salarié qui constate ultérieurement l'omission d'un élément de salaire ou une erreur sur le montant de celui-ci conserve le droit de réclamer un rappel de salaire. Il en est ainsi alors même que l'employeur a pris la « précaution » de lui faire signer son bulletin de paie.

Que le non-paiement soit partiel ou total, il faut tout d'abord présenter une réclamation à l'employeur : il s'agit peut-être d'une simple erreur. En cas d'échec de cette démarche, il faut saisir le conseil de prud'hommes pour demander un rappel de salaire. Si la demande n'est pas sérieusement contestable, par exemple si l'employeur ne respecte pas le minimum conventionnel, le conseil statue en référé, c'est-à-dire en urgence.

Le salarié obtiendra le versement des salaires impayés et des intérêts de retard qui commencent à courir le jour où il aura saisi le conseil de prud'hommes (taux de ces intérêts : 4,29 % du 1^er  juillet au 31 décembre 2015). Les juges peuvent aussi lui accorder des dommages-intérêts.

Le salarié a trois ans pour réclamer devant le conseil de prud'hommes les salaires qui ne lui ont pas été versés (C. trav. art. L 3245-1).

Le point de départ du délai est le jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer l'action, c'est-à-dire la date habituelle du paiement du salaire en vigueur dans l'entreprise (Cass. soc. 14-11-2013 n^o  12-17.409 : RJS 1/14 n^o  44). En cas de rupture du contrat de travail, le salarié peut réclamer des salaires dus au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Depuis le 17 juin 2013, le délai pour agir en paiement des salaires est de trois ans au lieu de cinq auparavant (Loi 2013-504 du 14-6-2013). A titre transitoire, pour les réclamations portant sur des sommes dues avant cette date, ce délai de trois ans démarre le 14 juin 2013 sans pouvoir excéder un total de cinq ans. Par exemple, un salarié qui n'a pas été payé en décembre 2012 aura jusqu'au 13 juin 2016 (soit trois ans après la promulgation de la loi) pour agir en paiement. S'il veut réclamer son salaire de décembre 2009, sa demande devra être présentée avant décembre 2014 (afin de ne pas excéder le délai de cinq ans). Pour les affaires portées devant les tribunaux avant le 14 juin 2013, le délai de cinq ans continue à s'appliquer.

Un salarié a droit au remboursement des frais qu'il a engagés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de son employeur. Il ne s'agit pas de salaire.

L'employeur ne peut pas décider unilatéralement d'une prise en charge en deçà de leur coût réel (Cass. soc. 23-9-2009 n^o  07-44.477 : RJS 12/09 n^o  934). Il peut, en revanche, en cas de remboursement des frais réels, imposer aux salariés un délai de production des justificatifs, un mois par exemple.

Si le salarié vient au travail en transports en commun, l'employeur a l'obligation de prendre en charge 50 % de l'abonnement de transport, et ce, quelle que soit la distance effectuée entre le domicile et le lieu de travail (par exemple, Paris-Chartres) (Cass. soc. 12-12-2012 n^o  11-25.089 : RJS 2/13 n^o  123).