La salariée enceinte

Lors des entretiens ou dans les questionnaires d'embauche, l'employeur a l'interdiction d'interroger une candidate sur son éventuelle grossesse (C. trav. art. L 1225-1). L'intéressée n'est pas tenue de révéler son état et ne saurait être ultérieurement sanctionnée pour l'avoir caché. Cela dit, la candidate à un emploi peut avoir intérêt à jouer franc-jeu et à proposer, par exemple, de différer de quelques mois son arrivée dans l'entreprise.

Le refus d'embaucher une femme enceinte en raison de son état est interdit par la loi et sanctionné pénalement. La candidate qui s'estime victime d'une discrimination liée à sa grossesse peut saisir le conseil de prud'hommes d'une demande en dommages et intérêts.

La loi accorde aux salariées enceintes une protection spéciale dès l'annonce de la grossesse.

Pour en bénéficier, il faut remettre à l'employeur contre récépissé ou lui adresser par lettre recommandée avec avis de réception un certificat médical attestant l'état de grossesse et la date présumée de l'accouchement ainsi que, s'il y a lieu, la durée prévisible de l'état pathologique rendant nécessaire une augmentation du congé de maternité (C. trav. art. R 1225-1).

Si son état l'exige, la salariée enceinte peut demander à être affectée temporairement à un autre emploi, en produisant un certificat médical de son médecin traitant. Si l'employeur refuse, elle sera examinée par le médecin du travail qui appréciera la nécessité médicale du changement d'emploi et son aptitude à occuper le nouvel emploi envisagé (C. trav. art. L 1225-7).

Le médecin du travail peut proposer lui-même la transformation du poste de travail de la salariée enceinte ou sa mutation dans un autre emploi. L'employeur est obligé de prendre en compte ses propositions. S'il refuse, il doit en justifier devant l'inspecteur du travail, qui décide en dernier lieu.

En tout état de cause, la loi interdit d'employer les femmes enceintes à certains travaux dangereux (C. trav. art. L 4152-1), par exemple le port de charges trop lourdes, ou encore l'exposition au virus de la rubéole ou de la toxoplasmose si elle n'est pas immunisée.

Pendant toute la durée de la grossesse, la salariée travaillant de nuit (dans le cas général, entre 21 heures et 6 heures du matin) peut exiger une affectation à un poste de jour (C. trav. art. L 1225-9). Le médecin du travail peut également préconiser une telle mesure, y compris pendant le mois qui suit la fin du congé de maternité, s'il constate que le travail de nuit est incompatible avec l'état de la salariée. Ce passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour ne doit s'accompagner d'aucune baisse du salaire.

Si le changement d'affectation n'est pas possible, la salariée est dispensée de travailler. Pendant cette période (qui ne se confond ni avec un congé maladie ni avec le congé de maternité), elle perçoit une rémunération constituée d'une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d'un complément à la charge de l'employeur.

Une protection identique est accordée à la salariée qui exerce certains travaux dangereux, pendant la grossesse et le mois qui suit le retour de congé de maternité, si l'employeur ne peut pas la reclasser dans un autre emploi.

Oui, mais pour un motif étranger à la grossesse, une réorganisation de l'entreprise par exemple. En revanche, il lui est interdit de prendre en considération la grossesse pour prononcer une mutation sur un autre poste.

Il en va toutefois autrement si le médecin du travail a reconnu la nécessité médicale du changement d'emploi et si le nouveau poste est compatible avec l'état de la salariée.

Son accord est nécessaire s'il s'agit d'une mutation dans un autre établissement.

• En aucun cas la mutation ne peut provoquer une diminution de salaire.
• La durée de l'affectation à un autre emploi ne peut dépasser celle de la grossesse : la salariée doit retrouver son ancien emploi au plus tard au retour de congé de maternité. L'employeur se mettrait en faute en le refusant et pourrait être condamné à des amendes pénales.

Il est permis de s'absenter pendant les heures de travail pour se rendre aux examens médicaux prévus dans le cadre du suivi médical de la grossesse. Considérées comme du temps de travail, ces absences ne peuvent donner lieu à aucune retenue de salaire (C. trav. art. L 1225-16).

Par ailleurs, de nombreuses conventions collectives font bénéficier les femmes enceintes d'une réduction d'horaire pendant la grossesse (réduction de la durée journalière de travail, temps de pause répartis dans la journée, etc.).

La salariée enceinte a le droit de rompre son contrat de travail du jour au lendemain, sans risque d'être condamnée à verser à l'employeur des dommages-intérêts (C. trav. art. L 1225-34). Seule condition : être en état de grossesse médicalement constatée.

Une fois donnée, la démission est définitive : la salariée ne peut pas exiger sa réintégration dans l'entreprise après la naissance de son enfant.

Toutes les salariées, sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, bénéficient d'un congé de maternité. Même les salariées employées par des particuliers sont concernées. Aucune condition d'ancienneté n'est exigée.

La salariée qui suspend son contrat de travail pour partir en congé de maternité doit en avertir son employeur et lui préciser la date de reprise du travail. L'information se fait en principe par lettre recommandée avec avis de réception, sans condition de délai. Une communication verbale peut suffire si l'on a de bonnes relations avec son employeur.

La durée normale du congé de maternité est de 16 semaines, c'est-à-dire 6 semaines avant la date prévue pour l'accouchement et 10 semaines après.

Cette durée est prolongée à partir du 3^e  enfant ou en cas de naissances multiples : voir tableau ci-après.

La salariée peut écourter la durée de son congé, en retardant son départ ou en reprenant le travail avant la date prévue. Elle ne peut pas renoncer totalement à son congé : la loi prévoit une période de repos obligatoire (qui correspond pour les employeurs à une période d'interdiction d'emploi) de huit semaines au total, dont six semaines après l'accouchement.

Il est possible de reporter une partie du congé prénatal après la naissance de l'enfant (C. trav. art. L 1225-17). La durée du report est de trois semaines au maximum. Il ne peut avoir lieu que sur demande de la salariée et sous réserve d'un avis favorable du médecin qui suit la grossesse. Si une salariée qui a reporté une partie de son congé prénatal est arrêtée pour maladie durant ce qui aurait dû être le congé prénatal, le report est annulé et la période de congé prénatal est décomptée à partir du premier jour de l'arrêt de travail ; la période initialement reportée est réduite d'autant.

A partir du troisième enfant, il est possible d'avancer la date du départ en congé sans avoir à en justifier, dans la limite de deux semaines. La même possibilité est offerte aux salariées attendant des jumeaux (ou, à notre sens, des triplés ou plus), dans la limite de quatre semaines. Si la salariée avance son départ en congé, le congé après la naissance se trouve réduit d'autant.

En cas d'accouchement prématuré, la durée totale du congé est en principe inchangée : la partie du congé qui n'a pas été prise avant l'accouchement est prise après. Toutefois, lorsque l'accouchement a lieu plus de six semaines avant la date prévue et nécessite l'hospitalisation du bébé, le congé de maternité est prolongé du nombre de jours courant de la date de l'accouchement au début de la période de repos applicable. Par exemple, le congé de maternité d'une salariée ayant accouché de son premier enfant le 1^er  octobre 2015 au lieu du 3 décembre 2015, soit neuf semaines plus tôt, est prolongé de trois semaines.

Dans l'hypothèse d'un accouchement tardif (après la date prévue), la durée du congé postnatal n'est pas modifiée. Le congé effectif s'en trouve allongé d'autant.

Si, après sa naissance, le bébé est hospitalisé pour une longue durée, la salariée peut choisir de retourner travailler avant la date prévue. Cela lui permet de garder un reliquat de congé qu'elle pourra prendre lorsque l'enfant quittera l'hôpital. La mère ne peut cependant reprendre provisoirement le travail qu'une fois passée la période de repos obligatoire de 6 semaines après l'accouchement. En pratique, dans le cas général, la salariée peut conserver un reliquat de quatre semaines de congé pour s'occuper de son enfant à la sortie de l'hôpital (10 - 6 = 4).

En cas d'interruption médicale de grossesse à partir de 22 semaines d'aménorrhée ou avant dès lors que l'enfant pèse plus de 500 grammes, la salariée qui avait déclaré sa grossesse bénéficie du congé de maternité pour la durée du repos qui lui est prescrit, avec toutes les conséquences que cela implique en terme d'indemnités.

En cas de décès de l'enfant, qu'il soit né vivant ou non, la salariée peut bénéficier de l'intégralité de son congé postnatal.

Certaines conventions collectives accordent un congé de maternité plus long aux salariées qui allaitent. En l'absence de telles dispositions, l'allaitement ne donne pas lieu à une prolongation du congé, sauf si le médecin en décide autrement pour des raisons médicales.

Sachez que la loi autorise l'allaitement sur les lieux et pendant le travail. Les mères qui allaitent disposent à cet effet d'une heure par jour pendant les heures de travail (trente minutes le matin et trente minutes l'après-midi) et cela, pendant un an à compter de la naissance. Sauf si la convention collective le prévoit, cette pause n'est pas rémunérée. L'entreprise emploie plus de cent femmes ? Un local dédié à l'allaitement doit leur être réservé.

En principe, pendant toute la durée du congé, la salariée perçoit seulement les indemnités journalières de sécurité sociale, la loi n'imposant pas aux employeurs de rémunérer les salariées pendant cette période.

De nombreuses conventions collectives prévoient toutefois le maintien intégral du salaire pendant le congé, certaines réservant cet avantage aux salariées ayant une ancienneté minimale. Ce salaire est soumis aux cotisations de sécurité sociale, à l'impôt sur le revenu, ainsi qu'à la CSG et à la CRDS.

Le congé de maternité est considéré comme une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté qu'il s'agisse du calcul du nombre de jours de congés payés, du calcul des primes liées à une présence dans l'entreprise, des droits à la participation aux résultats ou du montant des indemnités de rupture (C. trav. art. L 1225-24).

Si elle décide de reprendre le travail à la fin du congé de maternité, la salariée doit être réintégrée dans son emploi antérieur (C. trav. art. L 1225-25). Si elle a été mutée pendant sa grossesse dans un poste différent pour des raisons de santé, elle doit retrouver à la fin de son congé le poste qu'elle occupait avant d'être enceinte.

Si ce poste n'est pas disponible ou s'il a été supprimé, l'employeur doit la reclasser dans un autre poste de travail. Mais les deux postes doivent être similaires, c'est-à-dire de même qualification.

L'employeur ne peut pas imposer une modification du contrat de travail de la salariée, par exemple l'obliger à travailler le matin au lieu de l'après-midi, ou lui confier des fonctions correspondant à une qualification inférieure à celle qu'elle avait avant son départ. L'intéressée peut refuser sans se mettre en faute. Si elle est licenciée, elle pourra obtenir en justice la condamnation de l'employeur à lui verser des dommages-intérêts si celui-ci n'établit pas la nécessité de la modification.

Le licenciement d'une salariée qui refuse un simple changement dans ses conditions de travail ne modifiant pas son contrat de travail est justifié. Pour sa part, la salariée ne peut pas exiger de son employeur une modification de ses horaires de travail à son retour de congé (Cass. soc. 12-9-2012 n^o  11-21.494 : RJS 12/12 n^o  938).

La salariée de retour de congé de maternité a droit au minimum à une rémunération équivalente à celle perçue avant son départ. Cela vaut même si le salaire contient une part variable dès lors que cette dernière est fixée, au moins pour partie, en fonction de la réalisation d'objectifs collectifs. Ainsi est irrégulière la mutation d'une salariée dans une agence bancaire moins performante alors qu'une partie de son salaire dépendait du chiffre réalisé par l'agence (Cass. soc. 2-4-2014 n^o  12-27.849 : RJS 7/14 n^o  558). En revanche, l'employeur n'est pas tenu de maintenir la part variable lorsqu'elle dépend de la seule activité professionnelle de la salariée (Cass. soc. 10-12-2008 n^o  07-44.113 : RJS 2/09 n^o  150).

A l'issue du congé, l'employeur doit réévaluer la rémunération de la salariée compte tenu (C. trav. art. L 1225-26) :

• des éventuelles augmentations générales accordées dans l'entreprise pendant son absence ;
• de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. Il suffit qu'un salarié dans l'entreprise ait obtenu une augmentation individuelle.

Ces règles de rattrapage salarial ne s'appliquent pas si un accord collectif de branche ou d'entreprise conclu avant le 25 mars 2006 prévoyait déjà un mécanisme de rattrapage, même moins favorable. Elles ne s'appliquent pas non plus si un accord a été conclu depuis cette date, à la condition cette fois que les garanties prévues soient au moins aussi favorables que les garanties légales.

Dans les huit jours suivant le retour de la salariée dans l'entreprise, le médecin du travail doit, à l'initiative de l'employeur, lui faire passer une visite médicale de reprise. L'objectif de cette visite est uniquement d'apprécier l'aptitude de la salariée à reprendre ses anciennes fonctions. Il peut par exemple être nécessaire d'adapter ses conditions de travail. La visite médicale de reprise est un droit pour la salariée, mais aussi une obligation : le refus de s'y soumettre pourrait donner lieu à une sanction disciplinaire.

Un entretien professionnel doit être systématiquement proposé à la salariée lors de son retour dans l'entreprise (C. trav. art. L 6315-1). Cet entretien est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, s'agissant aussi bien de sa qualification que du poste occupé. C'est aussi l'occasion d'élaborer un projet de formation avec son employeur.

La salariée bénéficie d'un droit effectif à congés payés : elle peut prendre les congés qu'elle avait acquis même si, à son retour dans l'entreprise, la période de prise des congés payés est expirée.

A l'issue de son congé maternité (ou dans les deux mois qui suivent la naissance), la salariée peut démissionner pour s'occuper de son enfant, solution qu'elle peut être amenée à choisir notamment si elle n'a pas l'ancienneté requise pour bénéficier d'un congé parental d'éducation.

Elle n'a alors pas l'obligation d'effectuer de préavis. Mais elle doit prévenir l'employeur au moins 15 jours, par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre peut, par exemple, être rédigée selon le modèle suivant : « Je vous informe que je ne reprendrai pas mon emploi au terme de mon congé de maternité qui s'achève le 22 octobre 2015. Comme la loi m'y autorise, j'ai décidé de démissionner pour m'occuper de mon enfant. Je vous saurai donc gré de bien vouloir m'établir pour cette date un certificat de travail ainsi que le décompte des sommes qui me sont dues ».

Si la salariée laisse passer le délai de prévenance, il lui sera possible de démissionner plus tard, mais en respectant le préavis prévu par la loi ou par la convention collective.

Pendant l'année qui suit sa démission, la salariée bénéficie d'une priorité de réembauche dans l'entreprise si celle-ci recrute sur un poste correspondant à sa qualification professionnelle (C. trav. art. L 1225-67).

La demande doit être faite par écrit et adressée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception. Elle peut être rédigée selon le modèle suivant : « J'ai démissionné le 22 octobre 2014 pour élever mon enfant. Je sollicite ma réembauche dans l'entreprise. Vous voudrez bien me tenir informée de tous les emplois qui seront à pourvoir dans ma qualification ».

L'employeur doit communiquer à la salariée les propositions d'embauche par lettre recommandée avec avis de réception. Si la salariée refuse ces propositions, elle doit l'en informer dans les mêmes formes.

Si elle est réembauchée, la salariée doit retrouver l'ancienneté et tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ (salaire équivalent, notamment). L'intéressée doit en outre bénéficier si nécessaire d'une réadaptation professionnelle.

Il est interdit aux employeurs de licencier les salariées en raison de leur grossesse. Le licenciement prononcé en méconnaissance de cette interdiction est nul et la réintégration est de droit.

La rupture de période d'essai survenue en raison de la grossesse reste, elle, valable. Mais une indemnisation peut être obtenue.

Dans tous les cas, l'employeur peut être condamné au pénal pour discrimination.

Peut-on rompre le contrat de travail d'une salariée enceinte pour un autre motif que sa grossesse ? Oui, pendant la période d'essai et ce pour n'importe quel motif. En dehors de la période d'essai, la loi ne permet aux employeurs de licencier une femme enceinte que dans les deux cas détaillés ci-après (C. trav. art. L 1225-4) :

• si elle commet une faute grave non liée à la grossesse ;
• ou si l'employeur se trouve dans l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

Pour être protégée contre un éventuel licenciement, la salariée doit informer son employeur de son état (voir n^o 19003).

Si elle est licenciée avant d'avoir pu informer l'employeur de sa grossesse, elle peut faire annuler le licenciement lorsque celui-ci est prononcé pour un motif autre qu'une faute grave ou l'impossibilité de maintenir son contrat (C. trav. art. L 1225-5). La protection joue aussi lorsque la salariée est enceinte juste après avoir été licenciée (Cass. soc. 2-7-2014 n^o  13-12.496 : RJS 10/14 n^o  679).

Pour obtenir cette annulation, l'intéressée doit adresser à l'employeur par courrier recommandé avec avis de réception un certificat médical attestant son état. La salariée dispose de 15 jours à compter de la date à laquelle le licenciement a été effectivement porté à sa connaissance.

Le courrier accompagnant le certificat médical peut être rédigé ainsi : « J'ai été licenciée par lettre du 15 septembre 2015 pour retards fréquents et négligences dans le travail. Je conteste formellement l'exactitude de ces motifs. De plus, et comme l'atteste le certificat médical ci-joint, j'attends un enfant. En conséquence je vous demande d'annuler ce licenciement. »

Si l'employeur refuse d'annuler le licenciement malgré l'envoi du certificat médical attestant qu'elle est enceinte, la salariée peut saisir le conseil de prud'hommes.

Peuvent par exemple justifier le licenciement de salariées enceintes :

• des agissements malhonnêtes ;
• des comportements excessifs : insultes proférées contre l'employeur, injures et voies de fait sur le supérieur hiérarchique ;
• des fautes professionnelles graves.

En revanche, des salariées enceintes ne peuvent pas être licenciées pour de simples négligences dans le travail, un rendement moins soutenu, des absences injustifiées mais dues aux difficultés de début de grossesse ou le retard dans l'envoi du certificat d'arrêt de travail.

Le cas visé ici est celui du motif économique. Le licenciement d'une salariée enceinte est possible si son poste est supprimé sans possibilité de reclassement après la fermeture d'un établissement, la réorganisation des services ou une compression de personnel liée à des difficultés économiques. Il en est de même si elle refuse une modification d'horaires consécutive à une réorganisation.

Pendant toute la durée du congé de maternité, y compris les périodes de prolongation pour raisons pathologiques, la salariée bénéficie d'une protection totale contre le licenciement (C. trav. art. L 1225-4). Il est interdit à l'employeur de notifier ou de faire prendre effet à un licenciement pendant cette période, pour quelque motif que ce soit (même en cas de faute grave ou de faute lourde ou encore en cas de suppression d'emploi).

Si le licenciement a été décidé mais pas notifié avant le début du congé, l'employeur ne peut envoyer la lettre de licenciement qu'après la fin du congé.

Si le licenciement a été notifié avant le départ en congé, le préavis est interrompu jusqu'à la fin de celui-ci.

Si le licenciement est décidé après le départ en congé, l'employeur doit attendre la fin de celui-ci pour notifier le licenciement.

Durant le congé de maternité, l'employeur ne doit pas prendre de mesures préparatoires au licenciement, par exemple en embauchant un salarié pour remplacer définitivement l'intéressée. Le licenciement prononcé dans ces conditions est nul.

• Les salariées en contrat à durée déterminée bénéficient de la protection contre le licenciement : l'employeur ne peut pas invoquer la grossesse pour rompre le contrat avant le terme. En revanche, le contrat prend fin à l'échéance prévue même si la salariée est toujours en congé de maternité.
• Une rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail de la salariée pendant son congé de maternité reste possible (Cass. soc. 25-3-2015 n^o  14-10.149 : RJS 6/15 n^o  407).

Pendant les quatre semaines qui suivent la fin du congé de maternité, la salariée bénéficie de la même protection que pendant la période de grossesse précédant le congé : l'employeur a l'interdiction de licencier, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail, sans rapport avec la grossesse. Par exemple, l'employeur peut licencier sa salariée si, au retour de congé, celle-ci refuse un simple aménagement de ses conditions de travail.

Lorsque la salariée a posé des congés payés à la suite de son congé de maternité, le délai de quatre semaines ne commence qu'à partir de la reprise effective du travail, soit à l'issue de la période de congés payés (Cass. soc. 30-4-2014 n^o  13-12.321 : RJS 7/14 n^o  557).

La salariée licenciée pendant la période de protection, hors les cas autorisés, peut saisir le conseil de prud'hommes qui prononcera la nullité du licenciement. Elle peut exiger d'être réintégrée dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent. Elle a aussi droit aux salaires qu'elle aurait perçus jusqu'à la fin du congé de maternité (si la convention collective prévoit le maintien du salaire pendant le congé) et pendant les quatre semaines qui suivent.

Si la salariée ne demande pas la réintégration, elle peut obtenir certaines indemnités, en plus des salaires qu'elle aurait dû percevoir : l'indemnité de licenciement, l'indemnité de préavis et l'indemnité compensatrice de congés payés (ces indemnités étant calculées en tenant compte de toute la période de protection), ainsi qu'une indemnité au moins égale à six mois de salaires quelles que soient son ancienneté et la taille de l'entreprise.

L'employeur s'expose à des sanctions pénales.

Pendant toute la grossesse, puis pour l'accouchement et ses suites, l'intéressée bénéficie d'une couverture sociale comportant des prestations en nature (prise en charge des frais médicaux et d'hospitalisation) et, pour les mères qui sont elles-mêmes assurées sociales, des prestations en espèces (les indemnités journalières versées pendant le congé de maternité). Ces prestations sont versées par la caisse primaire d'assurance maladie.

Pour avoir droit aux prestations en nature et en espèces de l'assurance maternité, il faut déclarer sa grossesse à la caisse primaire d'assurance maladie ainsi qu'à la caisse d'allocations familiales, grâce à l'imprimé « Premier examen médical prénatal », remis par le médecin qui constate la grossesse. Il faut accomplir cette formalité dans les 14 premières semaines de la grossesse, c'est-à-dire avant la fin du 3^e  mois.

On reçoit ensuite un « Guide de surveillance médicale de la mère et du nourrisson » avec un calendrier personnalisé des examens médicaux à effectuer (à ne pas confondre avec le « carnet de santé maternité », document d'information sur la grossesse). Ce document permet de recevoir les prestations. Il doit être conservé jusqu'à l'envoi du « Guide de surveillance médicale enfant » adressé par la caisse après l'accouchement.

Dans le cadre de la surveillance médicale de sa grossesse, la future mère doit se soumettre à des examens médicaux périodiques, organisés pour le premier avant la fin du troisième mois de grossesse, puis pour les autres chaque mois jusqu'à l'accouchement (ce qui fait un total de sept examens médicaux pour une grossesse évoluant jusqu'à son terme). Le premier examen doit être pratiqué par un médecin, les autres peuvent l'être par une sage-femme.

Le futur père peut également subir un examen médical si l'examen de la mère ou les antécédents familiaux le justifient.

Dans les huit semaines qui suivent l'accouchement, la mère doit passer un examen gynécologique et clinique effectué par un médecin.

Le nourrisson doit lui-même être examiné au moins une fois par mois, soit par un médecin, soit à la consultation des nourrissons à la PMI (Protection maternelle et infantile).

Tous ces examens sont remboursés par la sécurité sociale.

La future mère qui néglige de déclarer sa grossesse à la caisse d'allocations familiales et à la caisse primaire d'assurance maladie ou qui se soustrait aux examens médicaux obligatoires peut être privée de tout ou partie des prestations en nature et en espèces de la sécurité sociale ; elle peut aussi perdre le bénéfice de la prestation d'accueil du jeune enfant (Paje).

Pour avoir droit aux indemnités journalières de repos pendant le congé de maternité, il faut envoyer à la caisse primaire d'assurance maladie un avis d'arrêt de travail dès le début du congé de maternité.

Peuvent bénéficier des prestations en nature, c'est-à-dire de la prise en charge des dépenses de santé liées à la maternité, les femmes qui sont dans l'une des situations suivantes : assurées sociales du fait de leur propre activité professionnelle, ainsi que les femmes qui ne travaillent pas si leur conjoint ou la personne avec laquelle elles vivent en couple est assuré social. C'est aussi le cas des jeunes femmes qui sont encore à la charge de leurs parents, si ces derniers sont assurés sociaux.

Ont également droit et ouvrent droit aux prestations en nature de l'assurance maternité les personnes percevant une rente ou une allocation au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et, sous certaines conditions, celles touchant une pension de vieillesse, de réversion ou d'invalidité.

Pour avoir droit au remboursement des soins ou donner ce droit à un proche, il faut avoir au préalable cotisé à la sécurité sociale ou, à défaut, avoir effectué un nombre minimum d'heures de travail :

• soit avoir travaillé au moins 400 heures ou cotisé sur au moins 400 fois le Smic horaire (valeur au 1^er  janvier de l'année de référence) au cours de l'année civile ;
• soit avoir travaillé au moins 120 heures ou cotisé sur 120 fois le Smic horaire (valeur au premier jour de la période) sur une période de trois mois civils ou de trois mois de date à date ;
• soit avoir travaillé au moins 60 heures ou cotisé sur au moins 60 fois le Smic horaire (valeur au premier jour de la période) au cours d'un mois civil ou une période de 30 jours.

Les droits sont appréciés à la date du début du 9^e  mois avant la date présumée de l'accouchement ou du début du congé de maternité ou encore à la date de l'accouchement lorsque celui-ci survient avant le début du congé de maternité.

Ils sont ouverts pendant deux ans suivant la fin de la période de référence (CSS art. R 313-2, modifié par le décret 2013-1260 du 27-12-2013).

Sont remboursés en totalité sur la base des tarifs de la sécurité sociale les frais médicaux liés à la grossesse, à l'accouchement et à ses suites et, en particulier :

• les sept examens prénataux, l'examen postnatal, ainsi que l'éventuel examen du père ;
• les tests de dépistage de la rubéole, de la toxoplasmose, de la syphilis, du VIH et de l'hépatite B ;
• les huit séances de préparation à l'accouchement ;
• l'amniocentèse et le caryotype foetal pour les femmes d'au moins 38 ans ou présentant un risque particulier (sous réserve de l'accord préalable de la sécurité sociale s'agissant du caryotype foetal) ;
• le transport en ambulance de la future mère pour aller accoucher ;
• les frais de l'accouchement proprement dit et les frais pharmaceutiques liés à celui-ci ;
• les échographies à partir du 6^e  mois de grossesse (les autres ne sont remboursées que partiellement) ;
• les frais d'hospitalisation dans la limite de 12 jours ;
• le forfait nouveau-né facturé pour chaque naissance en clinique privée ;
• des séances de rééducation après l'accouchement ;
• les frais liés à la surveillance médicale du jeune enfant.

L'assurée a également droit au remboursement à 100 % des frais médicaux, pharmaceutiques, d'analyses, d'examens de laboratoires, d'appareils et d'hospitalisation non liés à la grossesse ou à l'accouchement, pendant une période qui débute quatre mois avant la date présumée de l'accouchement et se termine 12 jours après.

Restent à la charge de l'assurée les dépassements de tarif de son praticien et les dépenses supplémentaires en cas d'hospitalisation en clinique privée. Mais ces dépenses peuvent lui être remboursées par sa mutuelle.

Les indemnités journalières versées pendant le congé de maternité sont réservées aux femmes qui sont assurées sociales du fait de leur propre activité professionnelle (sur les droits du père pendant le congé de paternité ou en cas de décès de la mère, voir n^o 19090).

Il faut également remplir les conditions suivantes :

• être immatriculée à la sécurité sociale depuis au moins 10 mois à la date présumée de l'accouchement ;
• avoir cotisé pendant les six mois civils précédant le début du congé sur un salaire minimum (au moins 1 015 fois le Smic horaire au 1^er  jour de la période de référence, soit 9 754,15 € pour un congé démarrant le 1^er  juin 2015) ou bien avoir travaillé pendant au moins 150 heures au cours des trois mois civils ou des 90 jours précédents ;
• cesser le travail pendant au moins huit semaines, dont deux semaines avant la date de l'accouchement et six semaines après ;
• avoir effectué les formalités requises et passé les examens obligatoires.

Si les conditions requises pour avoir droit aux indemnités sont réunies en début de grossesse, l'assurée peut bénéficier des indemnités journalières même si elle ne remplit plus ces conditions en début de congé de maternité.

Les indemnités sont versées pendant toute la durée du congé de maternité, y compris les deux semaines de congé pathologique lié à la grossesse. Elles sont attribuées :

• sans délai de carence, donc dès le premier jour du congé ;
• pour chaque jour du congé, y compris les dimanches et jours fériés.

Si l'accouchement survient avant la date prévue, la durée de l'indemnisation n'est pas réduite pour autant.

En cas d'accouchement tardif, la durée de l'indemnisation peut dépasser la limite prévue (16 semaines pour le 1^er  enfant) car un tel retard ne modifie pas la durée du congé postnatal (10 semaines après la naissance pour le 1^er  enfant).

Le congé pathologique prescrit en fin de congé de maternité est également indemnisé, mais dans les conditions de la maladie.

Si la salariée reprend provisoirement le travail en cas d'hospitalisation du nouveau-né (n^o 19053), elle peut bénéficier d'un report de la période d'indemnisation à laquelle elle peut prétendre lorsqu'elle prendra son reliquat de congé.

En cas de report du congé prénatal (n^o 19048), le versement des indemnités journalières est reporté de la même façon.

L'indemnité journalière maternité est égale au salaire journalier de base, calculé sur la moyenne des salaires (diminués des cotisations salariales forfaitisées et de la CSG, dans la limite du plafond de la sécurité sociale) perçus au cours des trois mois qui ont précédé le congé prénatal.

Au 1^er  juillet 2015, le montant de l'indemnité journalière est de 9,26 € au minimum et de 82,33 € au maximum.

Les indemnités journalières versées par la sécurité sociale sont soumises à l'impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires, à la CSG et à la CRDS. En revanche, elles échappent aux cotisations de sécurité sociale.

Lorsque l'employeur maintient le salaire pendant le congé de maternité en application de la convention collective, l'employeur se fait verser directement les indemnités journalières par la caisse primaire d'assurance maladie : on dit alors que l'employeur est subrogé dans les droits de la salariée.

Dans ce dernier cas, le salaire maintenu doit être au moins égal aux indemnités journalières. S'il est inférieur, l'employeur doit verser à la salariée la différence, à moins que celle-ci préfère que les indemnités lui soient versées directement. Il en est ainsi par exemple si la salariée est passée d'un temps plein à un temps partiel peu avant son départ en congé, le salaire étant réduit proportionnellement, ou si elle a perçu des primes certains mois au cours de la période de référence : la moyenne des salaires servant au calcul des indemnités journalières est alors plus élevée que le salaire mensuel.