Employer un salarié, de l'embauche à la rupture du contrat

L'embauche d'un employé de maison, même pour quelques heures par semaine, impose en principe le respect des formalités suivantes auprès de l'Urssaf.

Le particulier qui emploie pour la première fois un salarié doit demander à l'Urssaf son immatriculation en qualité d'employeur (le site www.urssaf.fr permet de connaître les coordonnées de l'Urssaf compétent). Cette démarche doit être effectuée dans les huit jours qui suivent l'embauche, au moyen d'un imprimé spécifique que l'on peut se procurer auprès de l'Urssaf par Internet, par téléphone ou par courrier, en indiquant ses coordonnées (nom, prénom, date de naissance, adresse) ainsi que celles de l'employé de maison, la date de son embauche et la nature de son emploi.

Pour les embauches suivantes, il suffit d'indiquer les coordonnées du nouvel employé sur l'imprimé de déclaration trimestrielle, qui est envoyé automatiquement.

Si le salarié n'a pas de numéro de sécurité sociale, il faut demander son immatriculation dans les huit jours suivant l'embauche par le biais, soit du formulaire d'immatriculation employeur, soit de l'imprimé de déclaration trimestrielle.

Pour le recrutement d'une garde d'enfant dans le cadre du dispositif de la Paje ou pour les utilisateurs du Cesu, ces formalités sont simplifiées. Elles sont accomplies directement auprès de Pajemploi ou du Cncesu. Une fois l'adhésion au dispositif effectuée, la déclaration du premier salaire versé tient lieu de déclaration d'embauche.

Si l'on recrute un étranger, il faut vérifier qu'il a un titre de séjour en cours de validité l'autorisant à exercer une activité professionnelle. L'emploi d'un étranger en situation irrégulière est puni de lourdes sanctions pénales et d'une contribution spéciale à l'Office français de l'immigration et de l'intégration (Ofii).

Outre ces formalités administratives, il faut adhérer à un service médical interentreprises afin d'organiser la visite médicale d'embauche et, par la suite, des visites médicales périodiques. La liste de ces services est disponible auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont dépend le particulier employeur.

L'examen d'embauche n'est pas obligatoire si le salarié a bénéficié d'une visite médicale auprès d'un médecin du travail dans les six mois précédant, à condition que l'emploi occupé précédemment soit de la même nature que le nouvel emploi.

Attention : le suivi médical de l'employé de maison est obligatoire même s'il est engagé à temps partiel, y compris en cas d'utilisation du Cesu. Faute d'organiser les visites médicales, le particulier risque de devoir payer des dommages et intérêts à son salarié (Cass. soc. 17-10-2012 n^o  10-14.248 : RJS 1/13 n^o  77).

Le temps passé aux visites médicales est rémunéré comme du temps de travail, y compris le temps de trajet jusqu'au service médical. Les frais de transport sont à la charge du particulier employeur.

En principe, l'embauche d'un employé de maison pour effectuer un travail régulier, quelle que soit sa durée (y compris, par exemple, pour deux heures de ménage par semaine), impose la remise au salarié d'un document écrit, lettre d'engagement ou contrat de travail.

Des mentions doivent y figurer :

• l'identité de l'employeur et du salarié. A cet égard, signalons que si l'employeur n'est pas une personne physique mais une société, certaines règles du droit du travail classique s'appliquent et non celles, moins strictes, prévues pour les particuliers employeurs. Ainsi jugé à propos d'une gouvernante employée par une société civile immobilière (SCI) (Cass. soc. 21-1-2015 n^o  13-17.850 : RJS 4/15 n^o  295) ;
• la convention collective applicable et l'indication qu'elle peut être consultée sur le lieux de travail ;
• la date d'embauche ;
• les conditions et lieu de travail ;
• la nature de l'emploi et la qualification de l'employé ;
• la rémunération ;
• les jours et horaires de travail avec, le cas échéant, l'indication des jours fériés travaillés ou d'une présence de nuit. Attention, l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet.

Il est possible d'ajouter dans le contrat des interdictions particulières si elles sont justifiées par l'activité, par exemple une interdiction de fumer au domicile du particulier.

Si l'emploi n'excède pas huit heures par semaine ou quatre semaines consécutives dans l'année, l'utilisation du Cesu dispense l'employeur d'établir un contrat de travail (C. trav. art. L 1271-5), mais pas de remettre au salarié un document indiquant la convention collective applicable et ses modalités de consultation.

Au-delà de ces durées de travail, la rédaction d'un contrat s'impose, avec les mentions précitées et spécialement la durée et les horaires de travail pour les salariés à temps partiel sous peine de requalification du contrat en temps plein (Cass. soc. 9-4-2008 n^o  06-41.596 : RJS 6/08 n^o  729).

Les particuliers employant une garde d'enfant dans le cadre du dispositif Pajemploi doivent établir un contrat, même si le salarié effectue moins de huit heures par semaine et s'il est rémunéré au moyen de Cesu préfinancés.

Il est tout à fait possible de prévoir une période d'essai d'un mois maximum, renouvelable une fois. La durée de l'essai doit être précisée par écrit lors de l'embauche, y compris en cas d'utilisation du Cesu (le plus souvent elle est indiquée dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement). De même, l'employé doit être prévenu de la prolongation de l'essai par écrit avant l'expiration de la première période (CCN art. 8).

Pendant cette période, chacun, employeur comme employé, peut mettre fin au contrat sans préavis ni formalité. Il n'est pas nécessaire de justifier cette décision, et il n'y a aucune indemnité à verser, à l'exception d'une indemnité de congés payés si l'essai a duré au moins un mois. Même si la convention collective ne l'impose pas, il est recommandé de suivre le délai de prévenance imposé pour tous les salariés : 24 heures pour une présence inférieure à 8 jours, 48 heures quand l'employé a travaillé entre 8 jours et un mois et 2 semaines au-delà.

Si l'essai est concluant et que l'employeur s'est contenté d'une lettre d'engagement au moment de l'embauche, il doit en fin de période d'essai remettre au salarié son contrat de travail.

Est-il possible ou judicieux d'opter pour un contrat à durée déterminée (CDD) ?

Un tel contrat est soumis à une réglementation stricte qui s'impose au particulier employeur (CCN art. 7 ; C. trav. art. L 1242-1 s.). Il ne peut y être recouru que dans deux cas : faire face à un besoin temporaire ou remplacer un employé absent.

Sauf utilisation du Cesu pour les CDD de moins de quatre semaines ou pour un emploi de moins de huit heures hebdomadaires, le contrat de travail, écrit, doit mentionner notamment le motif qui le justifie et son terme ou sa durée minimale s'il n'a pas de terme précis. Il doit dans tous les cas prévoir une indemnité de précarité de 10 % de l'ensemble des salaires bruts.

La rupture du contrat avant son terme n'est possible que si le salarié a commis une faute grave ou lourde, s'il est devenu inapte ou si l'employeur se trouve dans un cas de force majeure.

En résumé, à moins qu'il ne s'agisse de remplacer son employé absent ou pour un besoin très court, le recours au contrat à durée indéterminée est recommandé.

Pour rédiger le contrat de travail, on peut s'inspirer du modèle figurant en annexe 1 de la convention collective ou de celui disponible sur le site www.cesu.urssaf.fr, rubrique informations, sous-rubrique documentation. Le modèle suivant peut aussi être utilisé.

La plupart des employés de maison travaillent chez leur employeur quelques heures par semaine mais certains sont employés à plein temps. Il faut savoir que la durée légale du travail ne s'applique pas aux employés de maison : un temps plein correspond à 40 heures de travail effectif par semaine ou 174 heures par mois. Ce qui signifie qu'un employé de maison ne peut travailler au total plus de 40 heures par semaine même s'il intervient auprès de particuliers différents.

Des heures supplémentaires sont cependant possibles, mais pas plus de 96 heures sur une période quelconque de 12 semaines (soit en moyenne huit heures par semaine) sans dépasser 10 heures sur une même semaine. Ces heures doivent être récupérées dans les 12 mois ou rémunérées, avec dans les deux cas une majoration de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires et de 50 % pour les suivantes. Sur la déclaration des heures supplémentaires en cas d'utilisation du Cesu, voir n^o 17123.

En cas de conflit sur le nombre d'heures accomplies, l'employeur doit fournir au juge les justificatifs nécessaires, même s'il utilise des Cesu (Cass. soc. 17-10-2012 n^o  10-14.248 : RJS 1/13 n^o  77). Il est recommandé d'établir tous les mois un relevé d'heures travaillées.

Les employés de maison doivent disposer d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives, en principe le dimanche, auquel s'ajoute une demi-journée. A titre exceptionnel, un employé de maison peut venir travailler un jour de repos, mais il faut dans ce cas le rémunérer en conséquence (tarif normal majoré de 25 % ou 1,25 heure de repos pour 1 heure de travail).

Il est possible de demander à un employé occupant un poste à caractère familial de travailler de nuit. Les règles diffèrent selon la nature de son intervention (CCN art. 6).

Celui qui dort au domicile du particulier, dans une chambre personnelle, et intervient en cas de besoin relève du régime de la présence de nuit. Une telle présence doit être mentionnée dans le contrat de travail. Si elle ne dépasse pas 12 heures consécutives, elle n'est pas comptabilisée dans le calcul des horaires de travail de jour. Sauf cas exceptionnel, l'employeur ne peut exiger plus de cinq nuits consécutives de présence à son domicile.

Chaque nuit de présence donne lieu au versement d'une indemnité forfaitaire qui ne peut être inférieure à 1/6^e  du montant du salaire minimal prévu par la convention collective pour une même durée de travail effectif. Par exemple, pour un assistant de vie payé au salaire minimum et présent de 20 heures à 8 heures, cette rémunération doit être au moins égale à 19,22 € brut par nuit en 2015. Elle doit être majorée en fonction de la nature et de la fréquence des interventions. A noter que le logement fourni au salarié n'est pas pris en compte dans l'évaluation des prestations en nature : il ne peut être déduit du salaire net.

Lorsque l'employé est appelé à intervenir chaque nuit à plusieurs reprises, les heures de présence nocturne changent de régime : elles sont considérées comme des heures de présence responsable (n^o 17073).

Lorsque l'employé doit rester à proximité d'une personne malade sans disposer de chambre personnelle, il occupe un poste de garde-malade de nuit, non compatible avec un emploi de jour à temps complet. Le garde-malade perçoit une rémunération calculée sur une base au moins égale à 8 fois le salaire horaire pour 12 heures de présence de nuit (soit, en 2015, 76,88 € brut par nuit au minimum).

Tous les employés de maison, même ceux à temps partiel, ont droit à des congés payés.

La durée du congé est de 2,5 jours par mois de travail ou par période de quatre semaines ou de 24 jours, soit, pour une année complète entre le 1^er  juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours, cinq semaines ou 30 jours de congés (non compris les dimanches et fêtes).

Qui fixe les dates des congés payés ? L'employeur, mais il doit informer son employé suffisamment à l'avance (au moins deux mois) pour que l'intéressé puisse s'organiser. Le congé principal doit être pris entre le 1^er  mai et le 31 octobre. Sauf accord entre l'employeur et le salarié, la cinquième semaine est prise séparément. Attention : lorsque l'on impose à un employé de maison une durée de congé supérieure à celle à laquelle il a droit, la rémunération doit être maintenue, sauf clause contraire du contrat de travail. La règle vaut aussi si l'employeur souhaite que son employé de maison prenne cinq semaines de congés au cours des 12 mois suivant son embauche, alors qu'il n'a pas travaillé durant la totalité de la période de référence. Ce sera par exemple le cas si le salarié commence à travailler début septembre et si l'employeur souhaite qu'il prenne une semaine durant les vacances scolaires de Noël ainsi que la totalité du mois de juillet. Aussi, il est conseillé de préciser dans son contrat de travail que les périodes de congés excédant les droits qu'il aura acquis à ce titre ne lui seront pas payés.

Le décompte des congés s'effectue en principe en jours ouvrables (c'est-à-dire qu'il inclut tous les jours de la semaine, excepté le jour de repos hebdomadaire, en principe fixé le dimanche, et le 1^er  mai, seul jour impérativement chômé pour les employés de maison). Le premier jour décompté correspond au premier jour où l'employé aurait dû travailler. Le dernier jour ouvrable compris dans la période de congé, même si l'employé n'aurait pas dû travailler, est également décompté. Par exemple, si l'employé travaille les lundi, mardi et mercredi matin et qu'il prend des congés toute la semaine suivante, il aura pris six jours ouvrables de congé.

Pour chaque journée de congé, l'employé de maison a droit à une indemnité égale à 1/6^e  du salaire hebdomadaire habituel. Mais si le résultat est plus avantageux pour le salarié, il faut lui verser l'équivalent du salaire qu'il aurait eu s'il avait travaillé ou 1/10^e  de la rémunération totale brute perçue pendant la période de référence.

L'indemnité journalière doit être calculée à partir de la rémunération totale brute sans déduction des avantages en nature dont le salarié cesse de bénéficier pendant les congés.

En cas d'utilisation du Cesu, une indemnité de congés payés égale à 1/10^e  de la rémunération est obligatoirement incluse dans le salaire versé chaque mois aux employés travaillant moins de 33 heures par mois. Pour les autres, l'indemnité est, au choix de l'employeur, soit payée mensuellement si le salarié en est d'accord, soit versée au moment de la prise de congés (C. trav. art. L 1271-4 ; C. trav. art. D 1271-5-1 modifié par le décret 2015-326 du 25-3-2015).

Les employés de maison ont droit à des congés sans perte de salaire, à l'occasion notamment de leur mariage ou de leur Pacs (quatre jours), de la naissance ou l'adoption d'un enfant (trois jours à prendre dans les 15 jours de la naissance ou de l'arrivée de l'enfant), du décès du conjoint ou d'un enfant (trois jours), du décès du partenaire de Pacs (deux jours), du décès du père ou de la mère (un jour) ou encore du mariage d'un enfant (un jour). Ils ont également droit, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux congés pour enfant malade, au congé parental d'éducation et au congé de soutien familial (C. trav. art. L 7221-2 et L 3142-1 s.).

C'est la première question à se poser car s'il est possible d'imposer à un salarié un aménagement de ses conditions de travail, la modification du contrat de travail lui-même n'est possible qu'avec son accord ; s'il refuse, il faut y renoncer ou le licencier.

Il y a modification du contrat de travail lorsque des éléments importants de la relation de travail sont affectés, tels que le salaire (par exemple la diminution du taux horaire ou l'augmentation du nombre d'heures de présence responsable) ou la durée du travail (réduction ou augmentation des horaires). Ce peut être aussi un déménagement dans une autre ville ou le fait d'imposer à l'employé des tâches beaucoup plus lourdes (s'occuper de deux enfants au lieu d'un seul, par exemple) ou sans rapport avec sa qualification.

En revanche, n'est pas considéré comme une modification du contrat de travail mais comme un simple changement des conditions de travail le déménagement de l'employeur dans la même ville. C'est aussi le cas d'une nouvelle organisation du travail (demander à l'employé de conduire les enfants à l'école le matin) ou d'un aménagement des horaires, sauf s'il entraîne un bouleversement de l'organisation personnelle de l'employé.

La première démarche est de la proposer au salarié au cours d'un entretien, puis de lui confirmer cette proposition par écrit, de préférence par lettre remise en main propre contre décharge ou envoyée en recommandé avec avis de réception. Il faut lui laisser un délai de réflexion suffisant (au moins un mois) et l'informer qu'à défaut d'accepter la modification, il pourra être licencié. Si l'employé ne donne aucune réponse, son silence équivaut à un refus.

La lettre peut être rédigée en s'inspirant du modèle suivant.

Si le salarié accepte la modification, il faut établir un document écrit pour amender le contrat de travail et le faire signer à l'intéressé.

Si le salarié refuse la modification, l'employeur doit renoncer à son projet ou licencier l'intéressé. Mais attention : le licenciement ne sera justifié que si la modification est elle-même justifiée. Par exemple, la réduction des heures accomplies par une employée au service d'un couple après le décès du mari est justifiée (Cass. soc. 13-1-1994 n^o  91-44.109 : Bull. civ. V n^o  13). Dans le cas contraire, le salarié pourra obtenir des dommages-intérêts en justice.

En cas de licenciement, les règles habituelles s'appliquent : il faut observer la procédure requise (convocation à un entretien préalable, entretien préalable et envoi au salarié d'une lettre recommandée indiquant les motifs du licenciement et de la modification envisagée), respecter un délai de préavis et verser les indemnités de licenciement. Pendant le préavis, le salarié aura droit au maintien de ses conditions de travail initiales. Si ce n'est pas possible (en cas de déménagement, par exemple), il faut le dispenser de préavis en lui versant une indemnité compensatrice.

Si la modification envisagée est un simple aménagement des conditions de travail, l'employeur n'a pas de procédure particulière à respecter : il peut en informer le salarié verbalement et mettre en oeuvre la modification immédiatement, sans qu'il soit nécessaire d'obtenir l'accord de l'intéressé.

Que faire si le salarié refuse de continuer le travail aux nouvelles conditions ? C'est une faute et il peut être licencié, le cas échéant pour faute grave, c'est-à-dire sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Tout employé de maison a droit à la formation professionnelle continue, dans les conditions prévues par les annexes V et VI de la convention collective et selon les modalités suivantes.

Il peut suivre une formation à la demande du particulier qui l'emploie. Ce dernier organise la formation, en principe pendant les heures travaillées : choix d'un organisme, proposition au salarié, rémunération du temps passé en formation et des frais.

L'employé peut aussi prendre l'initiative de sa formation. Depuis le 1^er  janvier 2015, il dispose, comme tous les salariés, d'un compte personnel de formation alimenté en heures de formation chaque année (C. trav. art. L 6323-1 s.). Il peut utiliser ce compte pour suivre certaines formations (pour les connaître, voir www.moncompteformation.gouv.fr). Si la formation se déroule pendant son temps de travail, il doit obtenir l'accord de son employeur. La demande est faite 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de 6 mois, 120 jours dans les autres cas. L'employeur dispose de 30 jours pour répondre à la demande. Une absence de réponse valant acceptation de la formation, les particuliers doivent être vigilants sur la réponse apportée. Les heures de formation accomplies pendant les heures de travail doivent être payées comme si l'employé avait travaillé au service du particulier. En revanche, pour les formations suivies hors du temps de travail, le particulier n'est pas consulté et n'a pas à rémunérer son employé.

Dans les deux cas, les frais de formation de l'employé peuvent être pris en charge par l'organisme qui recueille les cotisations sociales de formation payées par les employeurs, l'Agefos-pme. Les formations figurant dans les catalogues de l'Ipéria (Institut national de la professionnalisation des emplois de la famille) sont financées automatiquement par l'Agefos-pme. Pour les autres, il faut faire une demande auprès de l'organisme.

L'Ipéria propose 86 modules de formation, répartis en trois catalogues : assistants de vie, employés familiaux et gardes d'enfants (pour les consulter : www.iperia.eu ou numéro vert 0800 820 890). Outre des formations générales sur les métiers familiaux ou la sécurité, plusieurs modules permettent d'acquérir des compétences spécifiques adaptées aux besoins de certaines familles (par exemple : prise en charge d'un enfant handicapé, d'une personne atteinte de la maladie d'Alzheimer). Elles sont dispensées dans toute la France, y compris pendant les congés scolaires.

Pour en bénéficier, il suffit d'inscrire son employé de maison à la formation choisie en utilisant le bulletin fourni par l'Agefos-pme (www.agefos-pme.com, rubrique salarié du particulier employeur). Les particuliers utilisant des Cesu doivent joindre une copie de leur avis de prélèvement automatique fourni par le Cncesu.

Les formations dispensées par l'Iperia sont entièrement prises en charge par l'Agefos-pme dans la limite de 40 heures par an et par salarié, quelle que soit l'ancienneté de ce dernier. L'Agefos-pme règle directement à l'Iperia le prix de la formation. Le particulier fait l'avance de la rémunération de son employé et des frais liés à la formation (repas, transport, logement) ; il est ensuite remboursé par l'Agefos-pme. Les heures de formation n'ont pas à être déclarées aux organismes sociaux (Cncesu, centre Pajemploi ou Urssaf). L'organisme de prévoyance, l'Ircem, se charge des déclarations, les cotisations sociales étant acquittées par l'Agefos-pme.

Le salaire doit être payé tous les mois, au plus tard le dernier jour du mois. Si l'employé de maison le demande, il faut lui verser un acompte par quinzaine.

Quels sont les moyens de paiement autorisés ? Au choix du particulier employeur, chèque classique, virement, espèces ou Cesu préfinancé. Le paiement en espèces est cependant interdit pour les sommes supérieures à 1 500 € (Décret 85-1073 du 7-10-1985).

Pour les utilisateurs de Cesu, il est préférable de régler distinctement le salaire et la participation aux frais de transport puisque cette participation ne doit pas être déclarée.

Sauf recours au Cesu ou au dispositif Pajemploi, il faut remettre au salarié, chaque mois au moment de la paie, un bulletin de paie daté et signé sur lequel figure le montant de la rémunération et des cotisations salariales. Un modèle de bulletin de paie figure en annexe 2 de la convention collective. Il peut aussi être édité sur Internet à partir du site de l'Urssaf (www.urssaf.fr).

Il est impératif de garder un double des bulletins de paie pendant au moins cinq ans.

Le fait de ne pas remettre de bulletin de paie au salarié ou de mentionner sur le bulletin un nombre d'heures inférieur à celui effectué expose l'employeur aux sanctions prévues au titre du travail dissimulé (Cass. soc. 20-11-2013 n^o  12-20.463 : Bull. civ. V n^o  276).

Les particuliers utilisant le Cesu déclarent chaque mois le salaire versé à leur employé au Cncesu. La déclaration s'effectue au moyen des volets sociaux. Chaque volet doit être envoyé au Cncesu (63 rue de la Montat, 42961 Saint-Etienne Cedex 9 ; Tél. : 08 20 00 23 78) dans les 15 jours qui suivent le paiement du salarié ou à la fin du mois au cours duquel le salarié a effectué son travail. On peut aussi effectuer les déclarations en ligne sur l'espace employeur du site du Cesu (www.cesu.urssaf.fr). Attention : en cas d'utilisation du Cesu déclaratif papier, il n'est pas possible de faire figurer les heures supplémentaires sur le volet social. Il faut les déclarer au 0 820 00 23 78. La prise en charge des frais de transport ne doit pas être déclarée. A partir du 1^er  janvier 2016 et sauf demande de dérogation (voir n^o 17009), seules des déclarations en ligne seront possibles.

Pour la garde d'enfant à domicile ouvrant droit au bénéfice d'une aide de la CAF, dans le cadre de la Paje, les déclarations mensuelles se font sur le site www.pajemploi.urssaf.fr. Le recours aux Cesu déclaratifs n'est pas possible ; en cas d'utilisation de Cesu préfinancés pour payer l'employé, il faut effectuer ses déclarations sociales auprès du Centre Pajemploi.

Chaque mois, le Cncesu ou le Centre Pajemploi calcule les cotisations salariales et patronales et effectue le prélèvement correspondant sur le compte de l'employeur. Il adresse au salarié un document valant bulletin de paie qui dispense l'employeur d'établir un bulletin de salaire.

Chaque année, il fournit au particulier une attestation fiscale récapitulant les salaires et cotisations réglés.

A partir du 1^er  janvier 2016, ces documents seront transmis par voie électronique, selon des modalités qui seront déterminées par un décret à paraître (Ord. 2015-682 du 18-6-2015).

Pour les autres particuliers employeurs, deux situations sont à distinguer.

Ceux qui ont opté pour le précalcul de leurs cotisations par l'Urssaf reçoivent chaque trimestre une « déclaration nominative simplifiée » (DNS). Cet imprimé sert de base au calcul des cotisations. Les employeurs n'ont que trois informations à y porter : le nombre d'heures travaillées par l'employé de maison au cours du trimestre, son salaire horaire net (salaire brut y compris avantages en nature moins les cotisations salariales) et le salaire net trimestriel. Au vu de cette déclaration, l'Urssaf calcule le montant des cotisations dues et adresse à l'employeur le montant de la facture, à régler dans le mois par chèque ou par prélèvement automatique.

S'ils n'ont pas opté pour le précalcul des cotisations, les employeurs doivent calculer eux-mêmes ces dernières et faire parvenir à l'Urssaf une déclaration nominative trimestrielle « classique ».

Le défaut de déclaration ou de paiement des charges sociales est sanctionné.

L'employeur qui n'envoie pas la DNS dans les délais reçoit une déclaration trimestrielle classique qu'il doit remplir en calculant lui-même le montant de ses cotisations. Il doit la renvoyer à l'Urssaf avec le règlement de la totalité des cotisations.

Celui qui ne fait pas de déclaration à l'Urssaf risque des pénalités et majorations de retard, voire une condamnation pénale pour travail dissimulé.

Enfin, l'employeur qui ne paie pas ses cotisations doit des pénalités de retard. En cas d'accident du travail, si, à la date de celui-ci, des cotisations dues n'ont pas encore été payées, l'employeur s'expose en outre à devoir rembourser les prestations versées à l'employé par la sécurité sociale entre la date de l'accident et la date du paiement intégral des cotisations.

L'employé de maison doit prévenir son employeur dès que possible et, sauf impossibilité absolue, lui adresser dans les 48 heures un certificat médical d'arrêt de travail.

Pendant cet arrêt de travail, l'employeur n'a pas à maintenir le salaire. Mais il doit effectuer les démarches permettant à l'employé de percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale. Il faut donc déclarer l'arrêt de travail à la CPAM (caisse primaire d'assurance maladie) du lieu de résidence de l'intéressé et remplir une attestation de salaire qui servira au calcul des indemnités journalières (formulaire à demander à la CPAM ou à imprimer sur le site www.ameli.fr).

Si l'employé de maison a au moins six mois d'ancienneté, il a droit à des indemnités complémentaires versées par l'Ircem-prévoyance qui lui garantissent le maintien intégral de son salaire à partir du 8^e  jour d'absence. A noter que cette condition d'ancienneté devrait être modifiée : seraient pris en compte les emplois similaires occupés auprès de précédents employeurs (arrêté à paraître). C'est à l'employeur de contacter l'Ircem (261 avenue des Nations-Unies 59672 Roubaix Cedex 1 ; tél. : 0 980 980 990 ; www.ircem.fr) pour obtenir un bordereau de demande d'indemnisation d'arrêt de travail, qu'il renverra une fois rempli avec les documents requis (justificatifs d'arrêt de travail, de salaires, etc.). Mais si l'employé de maison a plusieurs employeurs, c'est à lui d'effectuer ces démarches, chaque employeur devant seulement remplir la partie du bordereau qui le concerne.

Les salariés employés à plein temps dont l'arrêt de travail a duré plus de 30 jours doivent passer une visite médicale de reprise. C'est à l'employeur d'organiser celle-ci en contactant le service médical auquel il a adhéré au moment de l'embauche. Lorsque l'employé a plusieurs employeurs, aucune règle ne détermine lequel d'entre eux doit organiser la visite. Mais il est prudent de s'assurer qu'elle a bien été accomplie.

Il est interdit de licencier un employé de maison parce qu'il est malade, sauf si la durée de son absence ou la fréquence de ses arrêts de travail rendent difficile l'organisation familiale et imposent son remplacement définitif. En attendant le retour de l'employé, on peut le remplacer par une personne sous contrat à durée déterminée (voir n^o 17065), en prévoyant que ce contrat prendra fin lorsque l'employé de maison reprendra le travail.

Dès qu'elle prévient qu'elle est enceinte, l'employée de maison bénéficie des mêmes droits que toutes les salariées. Elle est autorisée à s'absenter une fois par mois sans perte de salaire pour les examens médicaux obligatoires. Elle peut demander à être déchargée des travaux trop fatigants dans son état et, si elle a des problèmes de santé en cours de grossesse, être en arrêt de travail sur décision de son médecin.

Il est interdit de licencier une salariée en raison de sa grossesse sauf à risquer des sanctions pénales. En revanche, l'employeur a le droit de mettre fin au contrat de travail pour tout autre motif durant la période d'essai, ou ensuite en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat de travail (voir n^o 17141).

L'employée de maison a droit à un congé de maternité d'au moins 16 semaines (26 semaines à partir du 3^e  enfant, 34 semaines en cas de naissance de jumeaux, 46 semaines pour des triplés ou plus). Durant cette période, le salaire n'a pas à être maintenu. L'intéressée perçoit, en principe, des indemnités journalières de sécurité sociale, égales à son salaire journalier de référence (calculé sur les trois mois précédant son départ en congé). Pendant ce congé, il est formellement interdit de licencier l'employée, y compris pour un motif étranger à sa grossesse. En revanche, une rupture conventionnelle de son contrat demeure possible.

A l'issue du congé, il faudra lui faire passer une visite médicale de reprise.

Si l'employé de maison est victime d'un accident du travail, c'est-à-dire un accident pendant le travail, ou d'un accident de trajet, c'est-à-dire un accident entre son domicile et son lieu de travail, il faut le déclarer à la CPAM dans les 48 heures par lettre recommandée avec avis de réception, y compris s'il n'entraîne pas d'arrêt de travail. Si le salarié travaille pour plusieurs employeurs, ces démarches sont effectuées par celui pour qui l'employé travaillait au moment où l'accident est survenu. Dans tous les cas, l'employé contacte lui-même l'Ircem-prévoyance.

S'il est en arrêt de travail, ses employeurs ne sont pas tenus de lui maintenir son salaire. Il pourra en revanche percevoir, dès le lendemain de l'accident, des indemnités journalières de sécurité sociale et, de la part de l'Ircem, des indemnités complémentaires.

Sauf exception, il est interdit de licencier un salarié en arrêt de travail pour accident du travail (C. trav. art. L 1226-9).

Lorsque l'arrêt a duré au moins 30 jours, l'employé doit rencontrer le médecin du travail pour une visite de reprise.

Passé la période d'essai pendant laquelle on peut librement mettre fin au contrat, il faut un motif réel et sérieux pour licencier son employé de maison. A défaut, l'employeur peut être condamné à des dommages-intérêts.

A noter que l'on ne parle de licenciement que dans le cas d'un contrat à durée indéterminée. Pour rompre de manière anticipée un contrat à durée déterminée, les conditions sont plus strictes (voir n^o 17065).

Il peut s'agir de motifs liés au salarié. Ce peut être l'insuffisance professionnelle de l'employé ou une maladie prolongée nécessitant son remplacement définitif. Il peut aussi s'agir de fautes : abandon de poste, absences et retards injustifiés, comportement agressif, vols, etc. Selon la gravité des faits, le salarié aura ou non droit à un préavis et à une indemnité de licenciement. Par exemple, a pu être licenciée pour faute grave, et donc sans préavis ni indemnité, une employée de maison chargée de garder des enfants qui, alors que l'un d'eux était rentré de promenade blessé, avait refusé d'indiquer le lieu de la promenade et les circonstances précises de l'accident (CA Douai 27-2-2004 n^o  98-9138 : RJS 11/04 n^o  1241).

Le licenciement peut être fondé sur des motifs liés à l'employeur, par exemple :

• le déménagement de celui-ci dans une autre région ;
• un changement dans sa situation familiale (décès, divorce, séparation) ou professionnelle (passage à temps partiel, chômage) ;
• des raisons financières ;
• la modification de l'organisation domestique. La suppression de l'emploi de femme de ménage pour recruter une personne chargée principalement de garder son enfant et accessoirement de faire le ménage est possible (CA Grenoble 19-2-2001 n^o  98-2671 : RJS 1/02 n^o  127). En revanche, le remplacement d'une employée de maison par une jeune fille au pair pour de simples convenances personnelles est fautif (CA Grenoble 16-2-2005 n^o  03-1710 : RJS 11/05 n^o  1158).

Il n'est pas possible de supprimer le poste du salarié pour raisons financières ou personnelles sans produire des éléments vérifiables étayant ce motif. En l'absence de tels éléments, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse.

En cas de décès de l'employeur, le contrat de l'employé de maison prend fin. Les héritiers doivent néanmoins lui confirmer son licenciement par écrit (Cass. soc. 26-9-2012 n^o  11-11.697 : RJS 12/12 n^o  990), sans qu'il soit besoin de le convoquer à un entretien préalable. L'employé a droit à l'indemnité de préavis (le point de départ de celui-ci étant la date du décès), ainsi qu'à des indemnités de licenciement et de congés payés (sauf, en cas d'utilisation du Cesu, lorsque le salaire a déjà été majoré de 10 %), qui lui sont versées avec son dernier salaire.

Par qui ces sommes doivent-elles être réglées ? Le conjoint survivant doit payer les salaires et les charges sociales du salarié employé pour l'entretien du ménage ou l'éducation des enfants communs. Si certaines formalités sociales n'ont pas été accomplies par le défunt, il en est responsable (Cass. soc. 11-3-2009 n^o  07-43.977 : Bull. civ. V n^o  73). A défaut de conjoint survivant ou lorsque le salarié accomplissait d'autres tâches (aide à domicile, par exemple), salaires et charges pour la période antérieure au décès constituent une dette de la succession. Pour permettre son paiement sans délai, il est prévu que les héritiers qui la règlent restent libres d'accepter ou de refuser la succession (C. civ. art. 784 modifié par la loi 2015-177 du 16-2-2015).

Quel que soit le motif, la procédure de licenciement est la même. Elle est conduite en principe par l'employeur, mais si son état de santé ne le lui permet pas, le proche qui a pris en charge la gestion de ses intérêts peut la mener à sa place (Cass. soc. 29-1-2013 n^o  11-23.267 : RJS 4/13 n^o  327).

Il faut commencer par convoquer l'employé à un entretien préalable en lui indiquant l'objet de l'entretien, c'est-à-dire son éventuel licenciement.

La convocation doit prendre la forme d'une lettre recommandée ou remise au salarié en main propre contre décharge. Elle peut être rédigée de la façon suivante : « Nous vous informons par la présente que nous envisageons de vous licencier. Nous vous convoquons à un entretien préalable qui aura lieu à notre domicile le 18 mai 2015 à 15 heures. »

Lorsque le licenciement est fondé sur une faute d'une gravité telle qu'il n'est pas envisageable de laisser l'employé de maison travailler un jour de plus, l'employeur peut le mettre à pied à titre conservatoire. La mise à pied fait l'objet d'un courrier envoyé en recommandé ou remis au salarié en main propre. Elle doit être immédiatement suivie de la procédure de licenciement. L'employeur peut d'ailleurs mettre l'employé à pied et le convoquer à l'entretien préalable dans le même courrier. Il suffit pour cela d'ajouter une phrase dans la lettre de convocation, par exemple : « Compte tenu de la gravité des faits que nous vous reprochons (détailler les faits), nous vous notifions votre mise à pied à titre conservatoire. »

A défaut d'avoir convoqué son employé à un entretien préalable, l'employeur s'expose à devoir lui verser des dommages-intérêts. Il en va de même en cas de convocation verbale.

L'entretien préalable se déroule sur le lieu de travail au moins cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation. L'employé de maison ne peut pas exiger la présence à ses côtés d'un membre de sa famille ou d'un conseiller extérieur (Cass. soc. 29-1-2002 n^o  99-40.254 : RJS 4/02 n^o  498).

Une fois l'entretien passé, l'employeur peut envoyer au salarié sa lettre de licenciement, par courrier recommandé avec avis de réception, en respectant les délais suivants :

• deux jours ouvrables minimum après l'entretien (par exemple, pas avant le vendredi si l'entretien a eu lieu le mardi). Si le salarié ne s'est pas présenté, son licenciement peut néanmoins lui être notifié deux jours ouvrables après la date prévue pour l'entretien ;
• un mois maximum après l'entretien en cas de licenciement pour faute du salarié.

La lettre de licenciement doit impérativement indiquer le motif de cette décision. A défaut, la sanction est jugée sans cause réelle et sérieuse. Il faut être le plus précis possible, comme dans le modèle ci-dessous.

Sauf s'il a commis une faute grave ou lourde, l'employé de maison a droit à un préavis d'une durée de :

• une semaine s'il a moins de six mois d'ancienneté ;
• un mois à partir de six mois d'ancienneté ;
• deux mois à partir de deux ans d'ancienneté.

Si l'employeur ne souhaite pas garder le salarié pendant ce délai, il doit lui verser une indemnité appelée « indemnité compensatrice de préavis », dont le montant correspond au salaire qui aurait été versé pendant la période où il aurait dû travailler.

L'employé de maison qui trouve un nouvel emploi en cours de préavis peut abréger celui-ci.

S'il est à temps complet, l'employé de maison a droit pendant le préavis à des heures d'absence rémunérées pour recherche d'emploi : deux heures par jour pendant six jours pour ceux qui ont moins de deux ans d'ancienneté, deux heures par jour pendant 10 jours à partir de deux ans d'ancienneté.

Même si la convention collective des employés de maison prévoit une indemnisation inférieure, le salarié a droit au minimum à l'indemnité de licenciement prévue par le Code du travail (Cass. soc. 29-6-2011 n^o  10-11.525 : RJS 10/11 n^o  843). Elle est égale à 1/5^e  de mois de salaire par année d'ancienneté et à 1/3 de mois de salaire par année effectuée au-delà de 10 ans d'ancienneté.

Il faut aussi verser à l'intéressé une indemnité correspondant à son solde de congés payés (sauf, en cas d'utilisation du Cesu, lorsque le salaire a déjà été majoré de 10 %) ainsi qu'une indemnité compensatrice de préavis si on le dispense d'effectuer celui-ci.

Au moment de son départ, il faut remettre au salarié :

• son dernier bulletin de paie ;
• une attestation pour Pôle emploi (formulaire à télécharger sur le site www.pole-emploi.fr, un exemplaire de cette attestation devant aussi être adressé directement à Pôle emploi) ;
• un certificat de travail ;
• et lui faire signer un reçu pour les différentes sommes qui lui ont été versées.

Afin que l'employé puisse bénéficier du maintien de sa prévoyance, il faut aussi prévenir l'Ircem que le contrat a été rompu.

La signature du reçu pour solde de tout compte par le salarié présente l'avantage d'empêcher toute contestation ultérieure sur le paiement de ces sommes, sauf dénonciation dans les six mois qui suivent sa remise. Le reçu, rédigé en double exemplaire, doit être donné en main propre au salarié le jour de son départ. Le salarié signe chaque exemplaire et en remet l'un des deux à l'employeur. Il peut prendre la forme suivante :

Le certificat de travail peut être rédigé sur le modèle ci-dessous.

Pour éviter toute discussion relative à la rupture du contrat, il faut exiger de l'employé de maison qui démissionne une lettre datée et signée confirmant sa décision.

L'employé doit respecter un préavis d'une semaine s'il a moins de six mois d'ancienneté, de deux semaines s'il a au moins six mois d'ancienneté, de un mois à partir de deux ans d'ancienneté. S'il refuse d'exécuter ce préavis, l'employeur peut lui réclamer une indemnité égale au salaire qu'il aurait touché pendant cette période. A la fin du préavis, il faudra verser à l'employé de maison ses derniers salaires et l'indemnité compensatrice des congés payés qu'il n'a pas pris (sauf, en cas d'utilisation du Cesu, lorsque le salaire a déjà été majoré de 10 %).

Il faut également lui remettre des documents : un certificat de travail et une attestation pour Pôle emploi.

La rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail permet de se séparer d'un salarié sans avoir à suivre la procédure de licenciement, ni respecter de préavis.

La rupture négociée est admise si elle est librement consentie par l'employeur et son salarié. Par exemple, une rupture signée par l'employé sous la menace d'un licenciement pour faute n'est pas valable.

Que l'initiative de la rupture ait été prise par l'employeur ou le salarié, les négociations sont menées au cours d'un ou plusieurs entretiens. L'accord doit porter sur l'ensemble des modalités de départ de l'employé de maison, notamment financières. A cet égard, l'indemnité versée au salarié ne peut être moindre que l'indemnité minimale de licenciement prévue par la loi (C. trav. art. L 1237-13).

La convention prend la forme d'un écrit rédigé en trois exemplaires. L'employeur ou le salarié ont 15 jours pour changer d'avis. Une fois ce délai de rétractation écoulé, l'employeur ou le salarié adresse la convention à l'administration afin de la faire homologuer (formulaire type et demande d'homologation disponibles sur www.telerc.travail.gouv.fr). Le délai d'homologation est de 15 jours ouvrables.

Le contrat de travail cesse à compter du jour convenu dans la convention, au plus tôt le lendemain du jour de l'homologation.