La Cour de cassation s’est prononcée récemment que les conséquences du non-respect par une entreprise de travail à temps partagé de la réglementation relative au travail à temps partagé.
Recourir au travail à temps partagé consiste pour une entreprise de travail à temps partagé (ETTP) à mettre un salarié à la disposition d’une entreprise cliente, dite « entreprise utilisatrice », pour l’exécution d’une mission. Chaque mission de travail partagé donne lieu à un contrat de mise à disposition conclu entre l’ETTP et l’entreprise cliente utilisatrice, et à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps partagé conclu entre le salarié et son employeur, l’ETTP (C. trav. art. L 1252-1 et L 1252-4).
Est un entrepreneur de travail à temps partagé toute une personne physique ou morale (qui peut être une entreprise de travail temporaire – ETT) dont l’activité exclusive est de mettre à disposition d’entreprises utilisatrices du personnel qualifié qu’elles ne peuvent recruter elles-mêmes en raison de leur taille ou de leurs moyens. Les salariés mis à disposition le sont pour des missions qui peuvent être à temps plein ou à temps partiel (C. trav. art. L 1252-2 à L 1252-3).
Bon à savoir. La rupture du contrat de travail à temps partagé est réalisée selon les règles prévues pour la rupture du CDI de droit commun (C. trav. art. L 1252-2 à L 1252-3).
Embauche en contrat de travail à temps partagé. Une salariée a été engagée en qualité de comptable en contrat de travail à temps partagé par une ETTP et mise à disposition d’une société cliente utilisatrice, filiale d’un groupe de plus de 500 salariés. Après plus de 5 années de mission, elle a été licenciée par la société utilisatrice pour fin de mission et impossibilité de poursuivre la relation contractuelle. Contestant le bien-fondé de son licenciement, la salariée a saisi le juge prud’homal pour d’obtenir la requalification de son contrat de travail à temps partagé en CDI de droit commun et la condamnation solidaire des deux entreprises à lui verser diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail, ainsi que des dommages-intérêts pour prêt de main-d’œuvre illicite.
Requalification pour non-respect du recours au travail à temps partagé. Les juges du fond et la Cour de cassation ont fait droit aux demandes de la salariée. Les juges ont constaté que ni l’ETTP ni l’entreprise utilisatrice n’ont pu démontrer que la taille de l’entreprise utilisatrice ne lui permettait pas de recruter une comptable, ni que des difficultés de recrutement à ce type de poste étaient récurrentes et affectaient les sociétés de la taille de l’entreprise utilisatrice. La condition de recours au contrat de travail à temps partagé, qui réside dans l’impossibilité pour l’entreprise utilisatrice, en raison de sa taille ou de ses moyens, de recruter elle-même un salarié pour pourvoir un emploi qualifié, n’était, en l’espèce, pas satisfaite. En conséquence, le contrat de travail à temps partagé était illicite pour non-respect de son cadre légal et devait être requalifié en CDI de droit commun.
La Cour de cassation a déclaré que l’ETTP qui ne respecte pas les dispositions de l’article L 1252-2 du Code du travail se place hors du champ d’application du travail à temps partagé et se trouve liée au salarié par un contrat de droit commun à durée indéterminée.
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